護士考核辦法和考核細(xì)則

時間：2024-12-31 09:54:59 銀鳳考核辦法我要投稿

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護士考核辦法和考核細(xì)則（精選5篇）

　　考核辦法是指通過一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，對特定對象在一定時期內(nèi)的工作表現(xiàn)、任務(wù)完成情況等進行評估的方法。下面是護士考核辦法和考核細(xì)則，歡迎參考！

護士考核辦法和考核細(xì)則（精選5篇）

　　護士考核辦法和考核細(xì)則 1

　　1 護士績效考核適用人員

　　1.1 科室工作滿三個月，與醫(yī)院簽訂勞務(wù)合同。

　　1.2 取得急救上崗證，取得護士證書二年的注冊護士。

　　1.3 年度學(xué)分達到標(biāo)準(zhǔn)（主管25分，護師20分，護士15分）。

　　1.4 服從工作安排、按要求及時完成護理部及科室布置的各項工作。

　　2 績效考核方案

　　2.1 績效考核原則：以“工作量、工作質(zhì)量、技術(shù)職稱”三項主要考核指標(biāo)與滿意度情況等相結(jié)合考評原則進行績效考核，其中各項考核指標(biāo)所占比例為：工作量占40%、工作質(zhì)量占50%、技術(shù)職稱占10%，每月按百分制進行考核、統(tǒng)計。

　　2.2 績效考核、獎勵方法。

　　2.2.1 每月將個人工作量得分、個人工作質(zhì)量得分、個人技術(shù)職稱得分進行匯總，即為當(dāng)月的個人績效考核得分。

　　2.2.2 每月將科室護士的個人績效考核得分進行匯總，即為當(dāng)月科室人員的績效考核總分。

　　2.2.3 個人績效獎勵=當(dāng)月科室人員績效獎勵總額÷科室人員的績效考核總分×個人績效考核得分+綜合考評獎勵。

　　2.3 具體考核方法：參照衛(wèi)生部《醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的等級醫(yī)院護理質(zhì)量指標(biāo)，結(jié)合我院急診科護理工作實際情況制訂出《急診科護理人員績效考核管理辦法》、《各班護理人員工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》等量化考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容，量化考核內(nèi)容分為：

　　2.3.1 工作量：按實際出勤天數(shù)、出診、接診、搶救等工作每天統(tǒng)計，月底匯總。

　　2.3.2 制定各班次基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)：一線、二線、院內(nèi)出診、搶救班等，分別給對應(yīng)各班次基礎(chǔ)分。

　　2.3.3 工作質(zhì)量：按護理崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行考評。主要包括基礎(chǔ)護理、危重患者搶救護理、急救物品和藥品管理、消毒隔離、護理技術(shù)操作規(guī)范、患者健康教育、各種護理文書寫合格率等內(nèi)容。

　　2.3.3.1 在醫(yī)院三級護理質(zhì)控中及醫(yī)院感染控制檢查中凡發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題的，分別落實責(zé)任人，根據(jù)情況酌情扣獎。

　　2.3.3.2 根據(jù)科室制定的護理人員崗位績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)進行考核，每月統(tǒng)計個人崗位績效得分，并與科室平均績效得分相比較，每高出平均得分1分加1分，每低于平均得分1分扣1分。

　　2.3.3.3 發(fā)生護理不良事件后主動匯報。又沒有給患者造成后果的，給予教育引導(dǎo)，不予處罰。對遲報、瞞報的，一經(jīng)查實嚴(yán)厲處罰，扣除當(dāng)月績效考核獎勵。

　　2.3.3.4 發(fā)生護理不良事件給患者、醫(yī)院、科室造成不良后果及影響的，扣除當(dāng)月績效考核獎勵20～30%，情節(jié)嚴(yán)重者報醫(yī)院評獎委員會并根據(jù)醫(yī)院的處罰決定，給予相應(yīng)處罰。

　　2.3.3.5 工作質(zhì)量得分計算方法：

　　出勤系數(shù)=個人實際出勤天數(shù)÷月人均實際出勤天數(shù)

　　個人工作質(zhì)量=個人工作質(zhì)量得分×出勤系數(shù)×50

　　2.3.4 根據(jù)醫(yī)院規(guī)定的個人技術(shù)職稱系數(shù)，作為固定基數(shù)予以相應(yīng)得分。

　　2.3.4.1 根據(jù)工作年限及個人技術(shù)職稱確定基數(shù)及職稱系數(shù)（護理骨干個人技術(shù)職稱系數(shù)上調(diào)0.1）。

　　2.3.4.2 技術(shù)職稱得分計算方法：個人技術(shù)職稱得分=個人技術(shù)職稱基數(shù)×出勤系數(shù)×10。

　　2.3.5 滿意度作為重點考核指標(biāo)：根據(jù)醫(yī)院、護理部的滿意度調(diào)查結(jié)果，滿意度達標(biāo)者參與績效考核，科滿意度未達到99%，護理骨干扣10分，輪班護士扣5分。

　　3 考核方法

　　3.1 實施全員參與的項目管理制：量化考核實施過程中全員參與，人人監(jiān)督，按照項目管理制辦法，成立考評小組，由護士長任組長，按照上述4 大類考核內(nèi)容的主題分別安排項目責(zé)任人。

　　3.2 實施全過程考核目視管理制：建立護理組績效考核登記本，并在科室公示，實施目視管理。登記內(nèi)容按照量化考評，詳細(xì)記錄每名護士扣分與加分情況，并注明原因，每個人均可查到自己的得分情況；每月3日前，由護士長組織全體護士按照考核表以及考核登記本對每名護士在上一個月的工作情況進行綜合評定，得出考核分值記錄公布。

　　3.3 實施考核結(jié)果績效管理制：考核結(jié)果直接作為月績效獎金分配依據(jù)�？冃И劷�=科室人均績效基數(shù)（由醫(yī)院根據(jù)科室經(jīng)營情況核算）×考核分值%。

　　3.4 實施考核結(jié)果持續(xù)改進制：對考核中存在的個案問題要求各自尋找原因并立即改正；而對存在的普遍問題，則定期召開科室護理質(zhì)量會議，集體討論并進行認(rèn)真分析總結(jié)，提出整改措施，由護士長跟蹤評價，做到持續(xù)改進不斷提高護理質(zhì)量。

　　4 主要效果

　　4.1 結(jié)果導(dǎo)向融入了過程管理。實施量化考核及績效考核管理辦法后，調(diào)動了護士的工作積極性和主動性，改變了過去的重治療、輕護理，出勤不出力，做完治療坐辦公室聊天的現(xiàn)象；護士參與工作的力度增強，護理缺陷發(fā)生率明顯下降，有效地遏制了過去護士應(yīng)付護理工作的思想。由于考核與獎金掛鉤，激勵了那些平時護理工作質(zhì)量不高的員工學(xué)習(xí)護理理論和操作規(guī)范的積極性，營造了一個努力提高護理工作質(zhì)量的氛圍。

　　4.2 服務(wù)質(zhì)量得到全面提升。通過量化考核轉(zhuǎn)變了護理人員的服務(wù)理念，降低了患者的'投訴率。由于主要護理工作均有具體要求和分?jǐn)?shù)，因而促使護士在各項工作中都有顯著改善。

　　20xx年我院開展績效考核，真正體現(xiàn)“公平、公開、公正”的原則，運行2年多時間，取得良好效果。

　　5 績效考核目前存在的誤區(qū)

　　5.1 認(rèn)識偏差。護理管理者當(dāng)中普遍以為對績效進行了考核，有了考核結(jié)果就可以提高護理質(zhì)量，以為這就是績效管理，以績效考核代替績效管理。而績效考核只是績效管理核心體系中的一個環(huán)節(jié)，忽略了其他環(huán)節(jié)，考核也僅僅是一種手段。

　　5.2 考核形式化。護理考核普遍都是護士長負(fù)責(zé)，雖然有質(zhì)量控制活動小組參與但不能體現(xiàn)真實的考核結(jié)果。一般的考核只是常規(guī)月底進行，內(nèi)容簡單、籠統(tǒng)，難以反映真實的工作業(yè)績，及時與激勵掛鉤也非常少，沒有說服力，只是一種形式和說法。

　　5.3 考核不科學(xué)。護士的考核是考察護士在護理活動中作出的成績和貢獻，是對護士素質(zhì)、護理行為、護理結(jié)果和護士工作職責(zé)外，促進護理工作完成所致的努力的綜合性考核[1]。而實際管理過程中績效體現(xiàn)不系統(tǒng)、不完善，存在缺失現(xiàn)象，如沒有員工參與計劃、管理者與員工溝通少，績效無反饋。

　　5.4 績效管理手段可操作性差。沒有系統(tǒng)的科學(xué)的管理手段，考核過程中評價者個人偏見心理原因造成評價偏差，導(dǎo)致評價不真實，不正確[2]。

　　6 結(jié)果

　　護士考核辦法和考核細(xì)則 2

　　本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運用了文獻研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。

　　1．1第一階段

　　對編外護士實行人事，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據(jù)我國現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對736名編外護士進行了人事，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業(yè)單位職工對待）享受同樣的待遇。

　　1．2第二階段

　　構(gòu)建護理單元崗位風(fēng)險系數(shù)和績效考核指標(biāo)體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內(nèi)外2000年以來關(guān)于護理人員績效考核的相關(guān)文獻進行分析研究，以目標(biāo)管理的5個SMART為原則，提出初步的護理單元績效考核指標(biāo)框架。第三步，預(yù)調(diào)查。選擇10名專家參與了預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護理單元的崗位系數(shù)和護理單元績效考核指標(biāo)體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細(xì)則的考核指標(biāo)體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟學(xué)專家參與，3輪后的統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對指標(biāo)的重要性賦值和參考權(quán)重計算一、二級指標(biāo)的權(quán)重，對三級指標(biāo)采用平均加權(quán)的方法確定最后的計算分值和權(quán)重。

　　1．3第三階段

　　構(gòu)建護理單元工作質(zhì)量績效考核量表。第六步，以護理單元績效考核指標(biāo)體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細(xì)則。統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學(xué)的要求。第七步，護士工作情況調(diào)查表的編制。以42個考核細(xì)則為主體設(shè)計調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實地調(diào)查。對甘肅省三級甲等綜合醫(yī)院護士的工作情況進行了問卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標(biāo)準(zhǔn)共調(diào)查了10所三級甲等綜合醫(yī)院的602名注冊護士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個科室必須有1名護士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業(yè)護士就42個子項目（考核細(xì)則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，通過直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項目的醫(yī)院護理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項目。

　　1．4第四階段

　　護理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用。采用C語言作為開發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)平臺，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺：Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來趨勢要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護理單元績效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設(shè)計，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進行。系統(tǒng)設(shè)計堅持以需求主導(dǎo)性為原則，以護理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設(shè)置了科室的基本信息維護、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護及報表的輸出功能。

　　1．5第五階段

　　護士能級對應(yīng)。由我院的人力資源部和護理部根據(jù)衛(wèi)生和計劃生育委員會《關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》和《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》的要求，并根據(jù)護理人員的工作能力對護士進行分級管理。以臺灣模式的護士層級設(shè)置為參考，由六級層級護士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位3類。對于沒有從事護理工作而占有護理編制的人員，將由人事部門進行清理，進行轉(zhuǎn)崗。

　　2結(jié)果

　　護理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構(gòu)成，績效工資以護理單元為考核單位從3個方面進行量化考核。

　　2．1基本工資與福利津貼

　　由我院人力資源部根據(jù)國家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對護理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個級別進行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進行綜合考核后上報人力資源部進行備案，與醫(yī)生一樣每5年進行1次崗位級別的考定。

　　2．2護理單元風(fēng)險系數(shù)

　　根據(jù)文獻研究和專家咨詢的結(jié)果對科室的崗位系數(shù)進行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時間特征、風(fēng)險系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強的科室。不同的級別給予不同績效系數(shù)。如ICU為A極，護理單元的績效系數(shù)為2．0；所屬B級的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。

　　2．3護理單元及護士的績效考核

　　護理單元績效考核指標(biāo)共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)的自動采集和計算，以護理單元為基數(shù)進行工作量的統(tǒng)計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護理部每月以《護理單元工作質(zhì)量績效考核量表》為標(biāo)準(zhǔn)對各護理單元進行考核�？己撕笥舍t(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，計算方法為護理單元績效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護士個人的績效＝崗位班次系數(shù)×層級系數(shù)×護理質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。

　　2．4護士能級對應(yīng)

　　N0級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為0．95，N1級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．00，N2級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．05，N3級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．10，N4級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．15，N5級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級別的護士數(shù)量，科室層級越高的護士越多，說明科室的專業(yè)性及工作強度就越高。因此，N4級別以上的護士數(shù)量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績效就高。護士能級劃分和資質(zhì)的評價方法。

　　3討論

　　3．1理論基礎(chǔ)

　　關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的`一種目標(biāo)式量化管理方法，是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績效結(jié)構(gòu)模型，該模型認(rèn)為任務(wù)績效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效對于組織技術(shù)核心的維護和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的推進，本課題加大了對于周邊績效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對任務(wù)績效的內(nèi)容如護理安全和質(zhì)量加以量化和細(xì)化，使之更加符合現(xiàn)代護理服務(wù)的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導(dǎo)思想。

　　3．2薪酬管理體系蘊含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則

　　本薪酬體系由三部分組成�；竟べY和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實施人事，與編內(nèi)護士等同，消除了身份差別，實現(xiàn)了衛(wèi)計委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護理單元作為績效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護理的績效完全分開進行測算和分配。因為我國大部分醫(yī)院實行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績效分配方法無法有效地體現(xiàn)護理工作的真正價值，而護理工作是一個社會價值大于經(jīng)濟價值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，再由護理單元在科室內(nèi)部進行二次分配，以護士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標(biāo)準(zhǔn)進行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進行分配，對所有的護理人員實現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實行該薪酬管理體系后，護理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。

　　3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進了人才梯隊的發(fā)展

　　薪酬機制的開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵機制的核心。一個科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會和經(jīng)濟效益。管理學(xué)家Harrington認(rèn)為管理是不能模糊描述的，首先要進行量化管理，因為它能控制并最終實現(xiàn)各種改進。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進行護理行為結(jié)局的控制并實施改進。而我國醫(yī)院護理人員的考核以經(jīng)驗管理為主，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一并且在指標(biāo)方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導(dǎo)向不明確等問題，因此造成了護士的職業(yè)認(rèn)同感差。有研究顯示，70．7％的護士認(rèn)為目前工資收入無法體現(xiàn)個人的價值，造成了人才的大量流失。

　　本體系根據(jù)任務(wù)績效和周邊績效的原則將各種考核細(xì)則進行細(xì)化，使之與臨床實踐中各種護理行為的結(jié)局結(jié)合起來，以便能客觀地評價護理單元的工作質(zhì)量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標(biāo)如團隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動性。在整個體系中明確了護理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿意度，穩(wěn)定了護理隊伍，并能幫助護士個體的專業(yè)成長和促進護理團隊的發(fā)展。

　　3．4績效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理

　　績效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計功能全面統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，提高了護理單元績效分配方案的透明度，確�？冃Х峙涞墓胶侠�，跟蹤獎勵分配各環(huán)節(jié)，落實績效考核監(jiān)督機制。信息系統(tǒng)中的各個模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護理單元的工作量、護理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個護理單元的護理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項指標(biāo)，以經(jīng)濟手段為杠桿促進護理單元的均衡發(fā)展。

　　護士考核辦法和考核細(xì)則 3

　　一、考核目的

　　護士績效考核的主要目的是評估護士的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)問題和不足，促進護士個人能力和團隊協(xié)作能力的提升，提高護士的工作質(zhì)量和效率，為醫(yī)院提供更加安全、高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。

　　二、考核內(nèi)容

　　1.工作態(tài)度：包括工作積極性、責(zé)任心、團隊精神和服務(wù)意識等方面。

　　2.技術(shù)能力：包括臨床、護理常識、病情觀察和急救處理等方面。

　　3.文化素質(zhì)：包括醫(yī)學(xué)知識、法律法規(guī)、職業(yè)道德和文化修養(yǎng)等方面。

　　4.績效指標(biāo)：根據(jù)醫(yī)院的具體情況確定，如病床周轉(zhuǎn)率、護理記錄質(zhì)量、護理安全事件等。

　　三、考核標(biāo)準(zhǔn)

　　考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有科學(xué)性、客觀性和實用性�？梢酝ㄟ^制定考核指標(biāo)、制定考核標(biāo)準(zhǔn)和制定評分標(biāo)準(zhǔn)等方式來確立。

　　四、考核方法

　　1.自我評估：護士可以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)自我評估，發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足。

　　2.上級評估：由護士的`直接上級根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進行評估，對護士的工作進行指導(dǎo)和改進。

　　3.同事評估：由護士的同事根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進行評估，發(fā)現(xiàn)協(xié)作不足和團隊合作問題。

　　4.患者評估：通過患者的反饋來評估護士的服務(wù)質(zhì)量和態(tài)度。

　　五、考核周期

　　考核周期應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的具體情況確定，一般為半年或一年一次�？己酥芷诘拇_定應(yīng)該考慮到護士的工作量、工作強度和工作環(huán)境等因素。

　　六、考核結(jié)果反饋

　　考核結(jié)果應(yīng)及時反饋給護士本人，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的護士應(yīng)該及時表彰和獎勵，對于存在問題和不足的護士應(yīng)該及時指導(dǎo)和改進。同時，考核結(jié)果也可以作為護士職業(yè)晉升和工資調(diào)整的依據(jù)。

　　護士考核辦法和考核細(xì)則 4

　　為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質(zhì)量和護理管理水平,促進醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

　　一、適用對象：

　　本制度適用于本院全體在職護理人員。

　　二、考核辦法

　　護士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

　　1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

　　2、護士長考核

　　護士長每月對護理人員的工作進行考核評價一次�？己藘�(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

　　3、三基考試考核

　　每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

　　4、住院患者滿意調(diào)查（滿分100分，占績效總分40%）：護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

　　5、加分項目

　　（1）獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分

　�。�2）發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

　�。�3）三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

　�。�4）參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

　　6、扣分項目

　�。�1）發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

　�。�2）三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

　　護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

　　三、考核測評要求

　　護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的`評價。

　　四、考核測評內(nèi)容：

　�。ㄒ唬┽t(yī)德醫(yī)風(fēng)

　　⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)

　�、谱鹬鼗颊叩臋�(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

　�、亲窦o(jì)守法，廉潔行醫(yī)

　�。ǘ┳o士長對護士考核內(nèi)容包括：

　　①工作完成情況（10分）

　�、跇I(yè)務(wù)能力（10分）

　　③工作效率（10分）

　�、芄ぷ髻|(zhì)量（10分）

　�、輨趧蛹o(jì)律（10分）

　　⑥工作態(tài)度（10分）

　�、叱銮诼剩�10分）

　�、鄨F結(jié)協(xié)作（10分）

　�、岚l(fā)生差錯事故（10分）

　　⑩服務(wù)態(tài)度（10分）

　　以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

　　注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。

　�。ㄈ┤荚嚳己�

　　(四)住院患者滿意度

　�。ㄎ澹┘臃�/減分

　　六、考核結(jié)果

　　所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度�？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護士長，由護士長負(fù)責(zé)記錄在護士長手冊和護士制度化培訓(xùn)手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職（考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職），無故不參與考核者評定為不稱職。

　　護士考核辦法和考核細(xì)則 5

　　服務(wù)對醫(yī)院而言，既是一種職責(zé)，更是一種義務(wù)，我院現(xiàn)擁有現(xiàn)代化醫(yī)療設(shè)備、賓館式的住院環(huán)境，更需要有賓館式服務(wù)，護理部為進一步深化溫馨服務(wù)和親情服務(wù)，適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展，滿足病人的需要，決定今年在全院開展“星級護士”評比活動。

　　一、指導(dǎo)思想：

　　樹立以病人為中心的觀念，堅持以人為本，以質(zhì)量為核心，增強服務(wù)意識，規(guī)范服務(wù)行為，改善服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，確保護理安全，為病人提供稱心、適心、放心的就醫(yī)環(huán)境，享受實實在在的高質(zhì)量的`護理服務(wù)，構(gòu)建和諧的護患關(guān)系，爭創(chuàng)一流的護理服務(wù)品牌。

　　二、“星級護士”評比活動要求

　　1、堅持落實溫馨服務(wù)、微笑服務(wù)、親情服務(wù)，文明禮貌、服務(wù)舉措。開展一請一落實七主動的服務(wù)活動，即一請：是“請”字開頭，請進、請坐、請稍等;一落實：是落實首問負(fù)責(zé)制、首見負(fù)責(zé)制、首聽負(fù)責(zé)制;七主動：主動迎接病人;主動自我介紹;主動征求病人意見;主動向病人做好健康教育;主動巡視病房與病人溝通、不依賴紅燈;主動幫助病人解決護理問題;主動隨訪病人。

　　2、認(rèn)真做好四勤、四輕、七有聲的服務(wù)。四勤：即勤思考、勤動腿、勤動口、勤動手。四輕：即走路輕、說話輕、操作輕、開關(guān)門輕。七有聲：即病人入院有迎客聲、遇到病人有詢問病情聲、治療護理時有稱呼聲、病人合作后有致謝聲、操作失誤后有道歉聲、接迎紅燈有問候聲、病人出院有送客聲。

　　3、確保三個滿意一個安全。即病人滿意、領(lǐng)導(dǎo)滿意、自己滿意和護理安全。

　　三、具體實施方案

　　1、建立院科二級“星級護士”評比活動考評小組

　　醫(yī)院“星級護士”評比活動考評小組

　　組長：

　　副組長：

　　組員：全體護士長

　　科室考評小組3—5人自定。

　　2、考評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

　�、傩羌壸o士考核內(nèi)容：行為規(guī)范、工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、滿意度測評、專業(yè)技能，晚夜班完成情況。

　　②三星級護士占科室護理人員的10%，二星級護士占科室護理人員的20%。

　�、叟R床科室每季度護理質(zhì)量分和護士長工作能力綜合考證總分在前1、2名的護士長為三星級護士，不占科室比例。