報酬、聲譽與經營者長期化行為的激勵論文

一、經營者報酬體系中的長期激勵因素

　　一般而言，現(xiàn)代公司經營者的報酬結構是多元化的，既包括固定收入（如基薪，起基本保障作用），也包括不固定或風險收入（如獎金、股票等，起到激勵作用）；既含有現(xiàn)期收入，也含有遠期收入（如股票、股票期權、退休金計劃等，保證行為長期化）、工資或薪水（salary）是預先確定的，并在一定時期內保持不變。獎金的金額通常由董事會根據(jù)經營者的短期業(yè)績（如一年的會計利潤）來確定，并一次性支付。報酬中真正具有長期激勵性作用的部分是經營者的股票收入。股票收入的形式有多種，主要包括股票期權、虛擬股票、股票溢價權、后配股、股票購買、股份獎勵、業(yè)績股份、業(yè)績單位等等。其中股票期權是一種最典型的激勵經營者行為長期化的報酬制度。股票期權允許經營者以某一期權的價格購買未來某一年份的同等面額的股票，經營者所得到的報酬是股票的基期市場價格和未來市場交割價格的差額。如果企業(yè)經營得好，未來企業(yè)股票升值，經營者將得到很大收入，反之，如果經營者所經營的企業(yè)業(yè)績差，未來股票就不可能升值，經營者的收入就無從談起，這旨在激勵經理人員的長期化行為，其激勵作用很大，但風險也更大。設計這種收入的形式多元化的經營者報酬方案的必要性在于不同形式的收入對經營者行為具有不同的激勵約束作用，保證企業(yè)高層經理人員行為的長期化、規(guī)范化。

　　股份激勵是一種真正具有長期性激勵作用的機制，這一點被實證研究所證實。最早（1990年）進行經營者報酬和企業(yè)業(yè)績實證分析的是Jensen＆Murphy。他們分析的結論是大型公眾持股公司的業(yè)績和它們的經營者的報酬有微弱的相關性：“對于多數(shù)公眾持股公司，其高層管理人員的報酬實際上是獨立于公司的業(yè)績的……一般而言，美國公司支付其高層管理人員的報酬如同官僚。”Jensen＆Murphy的實證分析結果是股東財富每年增加1000美元，相應經營者的與報酬相關的財富平均增加3．25美元，其中大公司經營者增加1．85美元，小公司企業(yè)經理增加8．05美元。 Rosen在1992年關于經營者報酬的實證分析的結論是：“一些獨立的研究和樣本證明，經理的報酬對股票收益率的彈性在外10～0．15之間�！睆椥詾�0．1的含意是企業(yè)股票收益率從10％漲到20％，該企業(yè)的經營者的報酬將增加1％。這些研究結論基本一致：經營者的報酬和企業(yè)業(yè)績之間的聯(lián)系非常脆弱，經營者的報酬對企業(yè)業(yè)績激勵強度很弱。然而，1998年Hall＆Liebman利用美國上百家公眾持股的最大商業(yè)公司最近15年的數(shù)據(jù)，對這些公司的經營者報酬和其相應的公司業(yè)績之間的關系進行了實證研究，得出了與上述實證研究完全相反的結論：經營者報酬和企業(yè)業(yè)績強相關。而這種強關聯(lián)幾乎完全由于所持股票和股票價值的變化引起的，尤其是自1980年經營者所持股票期權大幅度增加以后，經營者的報酬水平和企業(yè)業(yè)績對經營者報酬的敏感程度都戲劇性的增大。Hall＆Liebman用“彈性系數(shù)（企業(yè)市場價值每增長1％相應經營者報酬增加的百分數(shù)）”和用“企業(yè)市場價值每變化1000美元經營者報酬變化額”兩項指標所衡量的經營者報酬和企業(yè)業(yè)績的關聯(lián)度，從1980年到1994年基本是遞增的。Hall＆Liebman認為，這個結論與Jensen＆Murphy的結論之所以不同，是由于1980年以后經營者所持股票期權的數(shù)量增加的結果，如在其樣本企業(yè)中，經營者所得到的股票期權獎勵比例從1980年的30％增加到1994年的70％，同期經營者累計所持有股票期權獎勵比例從57％增加到87％。也就是說，股票期權具有強激勵作用，經營者報酬結構中增大股票期權的比重，經營者報酬和企業(yè)業(yè)績的相關性顯著增加。

　　二、聲譽機制的長期激勵作用

　　旨在表明聲譽對人的行為決策的影響以及經營

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