知名公司這樣面試求職者

　　世界知名跨國(guó)公司，自然是世界上一流的企業(yè)，它們的績(jī)效是世界上一流的，它們的人員素質(zhì)也是世界上一流的，它們的面試考核方法在世界上自然也是引領(lǐng)潮流、不乏精典之作的；而作為求職者，自然都想到世界知名跨國(guó)公司中去工作、去發(fā)展，

知名公司這樣面試求職者

。了解和熟悉一下世界知名跨國(guó)公司的一些面試考核的方法，對(duì)于我們順利地通過(guò)面試，實(shí)現(xiàn)自己的愿望，是很有必要的。知彼知己，方能百戰(zhàn)百勝。那么，世界知名跨國(guó)公司是怎樣對(duì)求職者進(jìn)行面試的呢？

　　三井：考核從進(jìn)入公司時(shí)就開(kāi)始了，著重考察應(yīng)聘者的外在氣質(zhì)和內(nèi)在品質(zhì)

　　與其他公司不同，三井的面試沒(méi)有固定的問(wèn)題和固定的形式，面對(duì)不同的應(yīng)聘者，會(huì)有不同的面試過(guò)程。三井對(duì)應(yīng)聘者的面試遵循平等原則，充分體現(xiàn)人性化，所以，面試通常會(huì)先讓?xiě)?yīng)聘者“選公司”——首先由面試人員介紹公司的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)范圍。這個(gè)過(guò)程看似在讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解公司，其實(shí)從應(yīng)聘者走入公司的那一刻起，公司對(duì)他的考核就已經(jīng)開(kāi)始了。

　　面試中，三井會(huì)著重考察應(yīng)聘者的外在氣質(zhì)和內(nèi)在品質(zhì)。對(duì)于外在氣質(zhì)的考察主要通過(guò)觀察，看應(yīng)聘者穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢(shì)，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對(duì)待在場(chǎng)的其他工作人員等等。應(yīng)聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動(dòng)作，公司的考察就在這個(gè)過(guò)程中完成了。

　　在考察應(yīng)聘者的內(nèi)在品質(zhì)時(shí)，三井會(huì)更多地使用開(kāi)放式的問(wèn)題，著重考察應(yīng)聘者的自信程度�？脊俳�(jīng)常會(huì)設(shè)計(jì)一些模擬場(chǎng)景。例如，應(yīng)聘者來(lái)到公司后，讓一名工作人員把他從門(mén)口領(lǐng)進(jìn)會(huì)議室，轉(zhuǎn)一圈后再出來(lái)。測(cè)試題是這樣的：讓?xiě)?yīng)聘者詳細(xì)描述一下自己在這幾分鐘之內(nèi)都看到了什么。有些應(yīng)聘者能詳細(xì)地說(shuō)出從一進(jìn)到會(huì)議室都看到了什么，有些人能夠說(shuō)出的就很少。通過(guò)這個(gè)測(cè)試就會(huì)發(fā)現(xiàn)，那些描述得具體生動(dòng)的人，能很好地調(diào)節(jié)心態(tài)，讓自己很快地放松下來(lái)，三井認(rèn)為這樣的人充滿自信。另外，這樣的測(cè)試也考察了應(yīng)聘者的觀察力，而應(yīng)聘者的描述也反映出了他們的語(yǔ)言表達(dá)能力。

　 Sony：“排排坐” ，“過(guò)家家”

　 Sony這個(gè)品牌在國(guó)際上是高科技優(yōu)異品質(zhì)的象征，而sony公司的聘人之道也像其品牌一樣有其獨(dú)到之處。根據(jù)崗位的不同需要，Sony的面試往往有著很強(qiáng)的“人性化”的特點(diǎn)，不明就里的人常常會(huì)被表面現(xiàn)象所迷惑。

　　有時(shí)候，Sony面試會(huì)簡(jiǎn)單得令應(yīng)聘者不知所措。苦苦等候了一個(gè)小時(shí)，結(jié)果面試卻不足10分鐘，而且與自己同時(shí)參與面談的居然多達(dá)五六人，幾乎沒(méi)有多少機(jī)會(huì)“表現(xiàn)自己”。這種“排排坐”的滋味很是不自然，尤其是當(dāng)并排的某位應(yīng)聘人出口成章、侃侃而談其豐富的工作經(jīng)驗(yàn)與精彩的履歷時(shí)，好勝之心不自覺(jué)地便被激發(fā)出來(lái)，每輪到自己發(fā)言的機(jī)會(huì)自然不能輕易放過(guò)，竭盡所能也要表現(xiàn)出自己的優(yōu)勢(shì)之處。

　　有時(shí)候，Sony的面試卻又復(fù)雜得難免令人心生狐疑。半個(gè)月里可能會(huì)被約見(jiàn)三四次，面試人經(jīng)常更換，有時(shí)是業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)是人事部的人，有時(shí)甚至是不相干的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，上上下下，中方外方，很多張面孔，很多與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題。時(shí)間短的談上半個(gè)小時(shí)，時(shí)間長(zhǎng)的會(huì)談上三四個(gè)鐘頭。到了吃飯時(shí)間，面試人會(huì)像老朋友似的請(qǐng)你到餐廳共進(jìn)午餐，說(shuō)說(shuō)笑笑地聊些家長(zhǎng)里短或者時(shí)事愛(ài)好，不知不覺(jué)中漸漸失去了那種被面試的緊張感，言談之中也不必時(shí)時(shí)謹(jǐn)慎，生怕說(shuō)錯(cuò)了話，

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　　前一種“排排坐”的方式往往被用于銷售或是市場(chǎng)人員，考驗(yàn)的也正是他們?cè)诖蟊娒媲暗谋憩F(xiàn)力，以及在相對(duì)較大的壓力下的承受能力。后一種“過(guò)家家”一樣的面試一般會(huì)用在要求較高的崗位或是有一定級(jí)別的職位，比如：企劃人員、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、或者主管以上的管理人員。通過(guò)多角度的接觸了解，以及營(yíng)造輕松的溝通環(huán)境，雙方都可以從中獲取更多的信息，并且建立起一定的信任和相互間的感情，為判斷的準(zhǔn)確以及今后的合作打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

　　曼秀雷敦：遵循“三個(gè)三”原則

　　曼秀雷敦（MENTHOLATUM）的藥品暢銷世界150多個(gè)國(guó)家，分公司遍布世界各地。1991年，曼秀雷敦進(jìn)入中國(guó)設(shè)立分公司。曼秀雷敦招聘人才遵循“三個(gè)三”原則：第一個(gè)“三”是每一個(gè)應(yīng)聘者要面見(jiàn)3個(gè)不同部門(mén)的考官；第二個(gè)“三”是每一個(gè)職位至少要面試3個(gè)應(yīng)聘者；第三個(gè)“三”是對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘者公司前后要見(jiàn)3次。進(jìn)入曼秀雷敦的每個(gè)員工，都必須經(jīng)過(guò)人事部門(mén)和職能部門(mén)的共同篩選，不同的人有不同的眼光，被層層目光反復(fù)挑選的感覺(jué)也許不夠“爽”，但是，被如此認(rèn)真地“發(fā)掘”，也是極富挑戰(zhàn)性的。

　　歐萊雅：事前準(zhǔn)備不是加分的主要因素，細(xì)節(jié)不起主導(dǎo)作用，安排當(dāng)場(chǎng)測(cè)試　　

　　世界最大的化妝品集團(tuán)歐萊雅，1996年正式進(jìn)入中國(guó)。歐萊雅認(rèn)為，面試前做充分的準(zhǔn)備當(dāng)然是好的，這也是考察應(yīng)聘者的方式之一。比如有的人事前作充分的調(diào)查，從網(wǎng)絡(luò)上下載了很多歐萊雅公司的資料，這可以告訴考官，這個(gè)人喜歡研究。但考官并不會(huì)將充分準(zhǔn)備作為加分的主要因素，人力資源部門(mén)的工作人員也不會(huì)因此就很感動(dòng)而影響抉擇。

　　歐萊雅（中國(guó)）有限公司人力資源總監(jiān)戴青說(shuō)：“細(xì)節(jié)方面的問(wèn)題，可以有助于我們對(duì)應(yīng)聘者特征的觀察，但它不會(huì)起主導(dǎo)作用，因?yàn)槲覀兪且�通過(guò)各方面的考察最后作出綜合判斷的。就像個(gè)人形象，只要對(duì)將來(lái)的工作沒(méi)有負(fù)面影響，個(gè)人形象在面試中就不會(huì)有太多的影響，而且歐萊雅是一家從事美麗事業(yè)的公司，外表方面完全可以讓員工加入公司后，在美的環(huán)境中熏陶形成。”

　　對(duì)于一些需要有較強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的崗位，歐萊雅會(huì)安排一些當(dāng)場(chǎng)測(cè)試。比如需要應(yīng)聘者懂得電腦操作的，考官就安排一些即時(shí)的測(cè)試，看應(yīng)聘者是否懂得使用一些軟件等；崗位需要有較高外語(yǔ)能力的，考官就會(huì)安排應(yīng)聘者一些翻譯的測(cè)試。

　　IBM：考察應(yīng)聘者的細(xì)節(jié)、相關(guān)素質(zhì)和說(shuō)話技巧

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