- 相關推薦
股權激勵機制作用的探討
管理探索
市場周刊·理論研究
2008年11月號
股權激勵機制作用的探討
徐東元
(鹽城市國有資產(chǎn)投資經(jīng)營公司,江蘇鹽城224000)
摘
要：目前股權激勵在國內(nèi)越來越受到重視，不僅有理論上的探討，而且許多高科技企業(yè)、民營企業(yè)和一些國有控股企業(yè)等都
實施了股權激勵計劃，甚至有不少企業(yè)把它當作搞活企業(yè)的“靈丹妙藥”。那么究竟如何認識股權激勵,應該按照什么原則來設計股權激勵？不同的股權激勵計劃的共同點和區(qū)別在哪里，其內(nèi)在機制和適用條件是什么？如何有效運用股權激勵，防止走入股權激勵的誤區(qū)？本文就這些問題進行了討論。關鍵詞：股權；激勵；作用中圖分類號：F271
文獻標識碼：A
文章編號：1008-4428（2008）11-24-02
一、股權激勵的原理和類型
經(jīng)理人和股東實際上是一個委托代理的關系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托代理關系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標是不一致的，股東希望其持有的股權價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風險”，需要通過激勵和約束機制來引導和限制經(jīng)理人行為。在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預先確定，與公司的業(yè)績的關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經(jīng)理人的收入，與公司的長期價值關系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。但是從投資角度來說，公司長期價值的增加。尤其是成長型的公司，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加。
為了使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權，享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。
按照基本權利義務關系的不同，股權激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權激勵。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權的增值收益權，其中包括分紅收益、股權本身的增值。但是在持有風險、股票表決權、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，現(xiàn)股和期股激勵都在預先購買了股權或確定了股權購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權，當股權貶值時，經(jīng)理人需承擔相應的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔了風險的。在期權激勵中，當股權貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權，從而避免承擔股權貶值的風險。
二、股權激勵失效的原因
有企業(yè)廠長、經(jīng)理的貨幣收入與普通職工的差距普遍不大，激勵作用確實微乎其微。上市公司管理層的收入較高，但不普遍。在國外，管理人員的薪金大幅飚升，產(chǎn)生強烈的激勵效應。通過比較，都表現(xiàn)了一定程度上的激勵不足。
除了物質(zhì)激勵外，精神激勵作為輔助手段，也是不可或缺的。精神激勵往往會帶來意想不到的效果。但現(xiàn)實中，各種榮譽，授予面較窄，使激勵效果受到影響。這就產(chǎn)生了精神激勵不足。
2、激勵過度。這與激勵不足并不矛盾，最高管理層的
灰色收入，甚至是違法收入，構成了其收入的主要來源，從而顯性收入的增減激勵作用不大或根本不起作用；按照經(jīng)濟學的效用遞減規(guī)律，收入達到一定水平，再通過提高收入來激勵就非常困難，此時管理者就會更多考慮維持現(xiàn)狀、規(guī)避自身風險等問題；精神激勵過多，榮譽的光環(huán)太甚，或者“一葉障目”、忘乎所以，被沖昏頭腦，造成決策失誤，或者榮譽感麻木，喪失前進的動力。目前的公務員高薪養(yǎng)廉制度，真實基于公務員工資偏低的狀況設想出來的，但預期效果是官僚主義極度膨脹。在企業(yè)中，一些資深管理者，基于當前“能上不能下”的用人制度，避免高位決策失誤給自身帶來的風險而喪失開拓進取的動力，滿足于現(xiàn)狀，喪失了許多企業(yè)發(fā)展的機會。激勵過度同樣會削弱激勵機制的最終效果。目前激勵過度還包括企業(yè)高層管理人員利用手中權利以激勵的名義損害企業(yè)利益，中飽自己。
3、約束不力。管理者違背委托人的利益目標，其最主
要的條件就是雙方的信息不對稱，即管理者了解的信息比委托人準確完整。避免“道德風險”和“逆向選擇”的出路就是委托人獲取更多更準確的信息，對管理者進行約束。但國有企業(yè)直接所有者的國有資產(chǎn)管理公司或者主管部門，其本身的產(chǎn)權與責任關系就比較模糊，再通過其間接對國有企業(yè)進行約束和管理，客觀上必然造成“所有者缺位”問題，甚至會造成內(nèi)外勾結的嚴重惡果。法律法規(guī)不健全，建設的步伐在一定程度上的脫離實際或者滯后，使得代理人在法制漏洞上有著比較廣闊的博奕空間，這也造成對代理人行為的約束不力。會計信息失真、內(nèi)幕信息層出不窮，誤導了廣大投資者和政府監(jiān)管部門，給投資者造成了巨大損
1、激勵不足。激勵不足是早期國有企業(yè)中存在的最大
問題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的重要問題。在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面，形成了一刀，增加了管理層的灰色收入的可能性，管理層的“溫飽”都難以解決。國
24
2008年11月號
市場周刊·理論研究
管理探索
失，給國家宏觀調(diào)控造成很大困難，約束不力由此可見一斑。4、約束過度。行政干預過多，政企職能不分，是約束過
度的主要表現(xiàn)。雖然《公司法》、《企業(yè)法》等法律法規(guī)明確了企業(yè)自主經(jīng)營的權力，同時在現(xiàn)代企業(yè)制度的建立過程中始終作為重點來抓，但是由于隸屬關系的客觀存在，使得企業(yè)的管理者覺得在做出經(jīng)營決策時不得不考慮這些因素，從而自覺不自覺的偏離經(jīng)營的目標，違反市場運作的規(guī)律，影響了企業(yè)的正常經(jīng)營活動。就民營企業(yè)來說，對于整個社會及其民營企業(yè)家自己，容易受隱形行政干預的影響，做出一些不符合市場運作規(guī)律的決策及行為。約束過度除了會引發(fā)企業(yè)的非理性行為，增加委托人的監(jiān)督成本，同時在上述類型的約束過度下，造成社會資源的浪費，產(chǎn)生委托、代理及社會三方的無謂損失。
三、發(fā)揮股權激勵作用的對策
1、激勵要有力度。作為代理方的企業(yè)管理層，特別是
主要管理者，承擔著主要的風險，企業(yè)經(jīng)營的失敗，往往主要歸咎于經(jīng)營管理者個人的失敗。根據(jù)要求的報酬與風險匹配的原則，管理者的高風險必然要求以高的報酬相匹配。激勵的力度在于切實貫徹報酬與風險匹配的原則，使管理者從內(nèi)部產(chǎn)生動力，主動加強自我激勵，實現(xiàn)激勵的最佳方式與效果。
2、建立共同目標。委托人與代理人的具體行為目標是
不一致的，造成了代理人的道德風險與逆向選擇。然而企業(yè)價值最大化是委托人的最終目標，而代理人也要藉企業(yè)的經(jīng)營獲取報酬，雙方都不希望企業(yè)面臨暗淡的前景，這就為雙方的目標協(xié)調(diào)提供了契機。在委托代理契約既定的前提下，代理人的報酬應當是相對固定，委托人適當?shù)淖尪梢徊糠衷隽績r值于代理人，使企業(yè)能夠分享增量價值，這就在很大程度上確立起委托代理雙方的共同目標，產(chǎn)生雙贏效果�，F(xiàn)實中，在委托代理雙方之間建立柔性契約是比較可行的。
3、建立監(jiān)督實體。除了對代理人進行激勵外，監(jiān)督手段
也是不可廢弛的。而監(jiān)督的關鍵就在于解決所有者缺位問題。股份制改造應當成為國有企業(yè)改制的主流形式，股份制企業(yè)中應當加強監(jiān)事會的職能，不僅要使監(jiān)事會成員的構成多元化，例如具有一定影響力的股東、債權人、企業(yè)職工、主管機構派員及專家，而且要強化其職權，擴大其監(jiān)督的權利，還應當最好在監(jiān)事會下設立內(nèi)部審計職能部門，以彌補內(nèi)審的獨立性不足缺陷，又添加了監(jiān)事會的監(jiān)督手段。
四、激勵機制運用的根本問題是解決用人問題人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。
物質(zhì)激勵要和精神激勵相結合，物質(zhì)激勵是指通過物
質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放薪酬等；負激勵，如罰款等。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式。人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，重賞會帶來副作用，因為過高的收入差別會使大家彼此隔閡，影響工作的正常開展。企業(yè)物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面：
1、創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化：管股權激勵機制作用的探討理在一定程度上
就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們讓企業(yè)目標當成為自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。
2、制定精確、公平的激勵機制：激勵制度首先體現(xiàn)公平
的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；要和考核制度結合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學性，也就是做到工作細化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應的政策。
3、多種激勵機制的綜合運用：企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的
特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；還可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。
五、結束語
激勵和約束是一對既對立又統(tǒng)一的有機體：激勵意味著給予代理人以物質(zhì)和精神上的滿足，以刺激其為委托人的利益工作，而約束則是運用法律、道德等手段抑制代理人對個人欲望的追求。激勵和約束過多，都會提高委托人的代理成本，一般來講激勵過度的管理者必然約束不足，而約束過度的管理者則激勵不足，二者成此消彼長的勢態(tài)，這體現(xiàn)了二者的對立；同時，激勵離不開約束，沒有約束的激勵就好像沒有監(jiān)督的權利，必然引發(fā)代理人對其個人利益的極度追求而損害委托人的利益，而約束亦離不開激勵，離開了激勵的約束就會缺乏動力，其直接結果就是效率的喪失。激勵和約束正如胡蘿卜與大棒的關系，是一把雙刃劍，時刻懸在代理人的頭頂，督促其按照委托人的利益行事。在運用股權激勵的同時，要更多的考慮企業(yè)的長期利益，這里面就包含了對普通職工的激勵，和股權激勵的擴大化的問題，總之，在股權激勵的問題上，核心目標是企業(yè)的長期利益而不是所謂的產(chǎn)權清晰。手段和目標的區(qū)別必須搞清楚。作者簡介：
徐東元，鹽城市國有資產(chǎn)投資經(jīng)營公司。
25
【股權激勵機制作用的探討】相關文章：
高校激勵機制改革的實踐與探討04-30
科研事業(yè)單位激勵機制的建立探討04-30
建立我國環(huán)境保護經(jīng)濟激勵機制的理論探討04-30
積極情緒對健康人格作用機制的探討04-27
暗示對大學班集體建設的影響作用探討04-29
對小學語文教學中多媒體作用的探討04-28