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管理研究方法論總結(jié)
管理研究作為管理學領域中的一個年輕的分支學科，理論和文獻相對匱乏。案例研究方法特別適合在中國背景下建立新理論的目標以下是小編整理的管理研究方法論總結(jié)，歡迎閱讀。
管理研究方法論總結(jié) 1
我們專業(yè)該課程開在第 8 周，若僅從課時數(shù)來說，什么時候開設并無多大影響， 但若從該課程的教學要求來看，課程開設時間太遲，造成最后一次的大作業(yè)不能沒能 很好的完成，這無疑是一個遺憾，當然在這里面學生也有相當大的責任。
本期共做了兩次應該運用到資料獲取方法知識的實踐課，但作為第七組的一員， 我深感第二次作業(yè)完成的不足之處，沒有做到全面深刻對問題進行調(diào)研與分析，但兩 次作業(yè)都給了我許多感觸，特別是第一次實踐作業(yè)——了解校信管專業(yè)學生對本專業(yè) 的認知情況，下面我將從那次作業(yè)的初級資料獲取上進行總結(jié)并就自己感受談談自己 的所得。
初級資料并非原始資料，它是經(jīng)過對原始數(shù)據(jù)進行整理，使其呈有規(guī)律排列的狀 態(tài)，乃至從中提取出概要性的文字描述或數(shù)據(jù)描述，可以直接為研究所利用的資料， 而此次最大的收獲就來源于在收集原始數(shù)據(jù)時，所采用的問卷自填法的實施過程中。
問題分析
由于是在本校進行實地調(diào)查，所以在調(diào)查的方法上我們進行了仔細的斟酌與篩選， 最終選擇了結(jié)構(gòu)化交流法中的問卷自填法，以下是我在進行問卷調(diào)查過程中的所感與所得：
一．關于問卷設計
對于試卷的設計工作，最初我們設想的是針對我校信管專業(yè)設計一份試卷，但在 問題的設計中發(fā)現(xiàn)很多問題的調(diào)查對課題結(jié)論的得出很重要，但不具有通用性，即對 某個年級的學生有調(diào)查的必要性，而對其他年級學生來說，這些問題沒有價值，比如， 如果可能，是否會轉(zhuǎn)專業(yè)，比如對自己所上的專業(yè)課的看法。這兩個問題涉及到信管 專業(yè)學生對信管專業(yè)本身的認識和所設課程的認識兩個重要方面，與調(diào)研的主題有緊 密聯(lián)系，但卻不具備通用性，所以我們組最終決定采用針對不同的年級，設計不同的 試卷這種問卷設計方法。
二．關于問卷的發(fā)放與回收
考慮到我們專業(yè)的特殊性（大多數(shù)學生有電腦） ，以及經(jīng)費有限，我們打算采用問 卷郵寄法，即使用電子郵件，向每個信管班級發(fā)送試卷，請他們在回答后，將試卷發(fā) 回，但發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人基本都不給予理會，最后我們小組決定發(fā)送問卷的方法，將試卷 交給各個大二，大三的熟人，在他們上課前發(fā)放試卷，當場回收，而大一按照同樣的 方法有我們組員自己負責試卷的發(fā)放，但在整理試卷時發(fā)現(xiàn)，部分試卷未能收回來。
三．關于問卷的整理與分析
在整理問卷時發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)的結(jié)果只是對結(jié)果的反應，但試卷設計卻很大程度的影 響了調(diào)查的結(jié)果。由于我們小組對相關知識的'掌握程度不夠，首先在選擇題選項的設 置上界限不明確，選項內(nèi)容不夠全面，影響了被調(diào)查者的選擇，從而導致結(jié)果出現(xiàn)一 定的偏差，再則由于我們小組的疏忽，忘了對問卷進行核對，導致錯別字的出現(xiàn)，在 給調(diào)查者造成造成理解某些問題時，造成一定的困擾，也給被調(diào)查者留下不好的影響。 而在對試卷進行分析時，由于我們對所要調(diào)研的問題的相關知識的了解有限，所以并 不能很好的對結(jié)果所暴露的現(xiàn)象進行深層次的剖析與研究，導致不能很好的對調(diào)查結(jié)果進行顯示。
結(jié)論
資料的獲取途徑有很多，在對不同的類型的資料進行采集時，我們需要學會靈活 變通，采用不同的方法，保證所得數(shù)據(jù)的完整性和準確性，同時資料的獲得需要一個 過程，需要我們在采集資料前，對各種相關資料認真準備；采集過程中，對問卷的發(fā) 放和回收認真負責；采集后，對所得數(shù)據(jù)進行仔細整理，認真分析。這寫工作要做好， 需要我們對與所調(diào)研問題的各方面的知識有很好的掌握程度和一顆嚴謹認真的心。采 用問卷發(fā)放收集對數(shù)據(jù)進行收集的工作是一個比較繁瑣的工作，它需要小組成員間的 能夠很好的配合，也需要一個很好的領導者來對小組人員與任務進行分配。不允許有 以自我為中心的現(xiàn)象和有損團隊合作的行為出現(xiàn)，充分展現(xiàn)團隊合作的 1+1>2 現(xiàn)象。
管理研究方法論總結(jié) 2
以往很少見到有關管理方法論方面的專著，一些涉及到點的書籍相關的知識也不是很系統(tǒng)，很全面，《管理研究方法論》卻填補了這方面的空缺，這本書從整體上探討了管理研究工作過程的規(guī)范和結(jié)構(gòu)，即研究邏輯問題，旨在提高研究和論文撰寫工作的效率和質(zhì)量。
全書一共分為六章：第一章討論了管理學科研究與自然科學、社會科學和人文學科研究之間的關系及其特點；第二章論述了管理研究的基本要素；第三章是管理研究設計，描述了規(guī)范地進行研究工作的各個環(huán)節(jié)，闡明了 主題先行 和 假設樹 的重要性及其內(nèi)容；第四章介紹為了論證研究假設而可能采用的各種數(shù)據(jù)觀測方法；第五章是數(shù)據(jù)分析，從應用角度介紹管理研究中的描述統(tǒng)計和推理統(tǒng)計方法；第六章總結(jié)了以創(chuàng)新點模式撰寫管理專業(yè)研究生論文的要點。 書中針對管理方面的系統(tǒng)知識進行了闡述，介紹了一些常用的研究方法，并對研究論文的撰寫提出了指導意見，讀完之后受益頗多，以下是我對相關知識的一些理解。
一、方法論指的處理問題的一般途徑和路線。
方法指的是處理問題的具體的做法。很容易從字面的意思發(fā)現(xiàn)，在對問題的處理過程中所形成的習慣性處理方法就是方法論。對管理方面來說，管理學科研究的方法多種多樣，要形成完善的一整套的研究路徑對任何的研究者來說都是夢寐以求的，但也不是無法實現(xiàn)的。因為我們知道，管理學和經(jīng)濟學一樣，同屬于社會學科的范疇，在理論的形成上主要是前人的思辨的探索，不同于工程科學、信息科學等領域來自嚴密的邏輯和精確的試驗。這在一方面決定管理學科很難有完整的一系列如同試驗步驟一樣的研究方法，但在另一方面卻顯示了社會科學的魅力。社會科學強化對問題的思索，同樣可以建立在前人成就的基礎上，但卻容易超越前人�；厮菁韧覀兛梢栽u價過去事件的意義，并追溯它們相繼導致的后果。但當歷史正在進行時，它對我們來說就不是歷史。它帶領我們進入未知的境域，而我們又難能瞥見前途是什么樣子。假如我們能夠運用來自先前見聞的全部知識，把同樣的事件重新經(jīng)歷一番，情況就會不相同了。社會科學的發(fā)展就是這樣，建立在一代又一代人對社會發(fā)展軌跡簡單認識基礎上的再認識，沒有人能了解整個歷史發(fā)展的規(guī)律，正如沒有人能夠預知未來一樣。對于管理學來說，譽為科學管理之父的泰羅，譽為管理理論之父的法約爾對管理理論的貢獻也是來自于管理過程中經(jīng)驗的積累。對以往積累知識的吸收和發(fā)展，對未知事物的了解過程，進而形成處理一般問題的基本方法，構(gòu)成社會科學研究中的方法論。單純對管理學來說，管理研究方法論闡述了管理科學研究過程中的基本原則、途徑和過程。進而對社會科學來說，方法論是對社會科學研究過程所出現(xiàn)的問題所形成的一般處理方法中所形成的基本方法。
二、人類知識的傳承，歸根結(jié)底是靠作為思維主體的個人求知過程來實現(xiàn)的。
求知是個人對未知事物之間關聯(lián)作出的主觀判斷。個人如何求知？總的說來有兩種途徑：一種是認同別人的知識，另外一種是自己觀察試驗以增進知識。細分起來分為：因襲方法、權威法、常識法、思辨法和科學方法四中�？茖W方法是研究中最值得借鑒和吸收的，它是通過系統(tǒng)觀測而獲取客觀知識的方法。單就科學方法來講，科學方法的客觀性、實證性、規(guī)范性和概括性在自然科學的研究過程中起著舉足輕重的作用，是科學試驗的基石。管理研究過程延續(xù)了科學領域的研究方法，也存在著區(qū)別于自然科學的地方，只要在于研究對象，管理研究的只要對象的人，同樣的作為研究對象的人，自然科學研究人的生理方面，而管理科學研究的對象是管理者和被管理者，即在整個管理系統(tǒng)中作為運行單位的人。因為有了人的因素，管理過程中出現(xiàn)了更多的不確定的因素，一般說來是兩個難點，即高層管理者形象思維和管理意境。形象思維反映管理者對信息的敏感程度，對細微的的反饋能夠迅速在頭腦里面形成反應。管理意境是指復雜管理系統(tǒng)本體所電池主客觀背景。這兩個難點是形成管理者千變?nèi)f化的'管理風格的原因，不同的管理者對管理環(huán)境的認識不同，通過形象思維對個人頭腦的再加工，產(chǎn)生不同的管理意境。從方法論的角度來說，管理研究須兼用科學方法和思辨方法，即使管理研究方法論卻垂青于科學方法，思辨研究仍然有其存在的領域，畢竟管理中存在許多只有思維才能達到的領域。在管理研究中要分清楚那些適合科學方法，那些適合思辨方法。 經(jīng)濟科學不同于管理研究，也不同于自然科學研究。經(jīng)濟研究講究在確定條件下對宏觀的現(xiàn)象或者微觀的經(jīng)濟行為的確定性的分析，主要的經(jīng)濟理論都是建立在幾個經(jīng)典性的假設之上，有了這些假設，經(jīng)濟學才能首先建立一些公理性質(zhì)的條件，而后通過邏輯推理得出一系列定理、引理。然后逐漸放寬條件，一步一步向現(xiàn)實情況靠近，這就產(chǎn)生了于管理研究方法論的一個本質(zhì)性的區(qū)別：經(jīng)濟學是由假設出發(fā)，由簡單到復雜的研究過程；管理學是首先給定一個研究對象，通過對研究對象概念、變量、定義、命題和假設的分析，通過形象思維和邏輯思維的結(jié)合，最后形成推理、理論。對于經(jīng)濟學的研究來說，方法論是直到如何進行經(jīng)濟研究的一般處理方法，是對以往經(jīng)濟理論產(chǎn)生中的探索的經(jīng)驗總結(jié)。具體說來的，指導經(jīng)濟研究中的對象的概念描述，變量定義，實證方法的選擇都是經(jīng)濟學方法論的范疇。
三、管理研究的一般過程
概念、名詞、定義、變量、假設和分類概念是對所觀察事物本質(zhì)的抽象表達，目的是簡化思考，在一個名詞下對事物的各種形態(tài)作一描述。概念本身并非存在之物，而的認為附加上去的相關事物的集合，清晰概念的參照點必須依托可直接觀測的事實或確定無疑的事實。名詞是一個概念正名，一個概念必然有個名詞加以表達，以便于書面和口頭交流。一旦形成概念并有名詞以后，人們便可以拋開概念化的過程而直接用名詞術語進行交流。定義是提示概念和名詞所表達的共同屬性即內(nèi)涵的邏輯方法。一篇研究論文能否經(jīng)的起推敲，從定義界定清晰與否去考察最能說明問題。定義清晰便能消除歧意�？茖W研究中最常用的是語義定義，即邏輯學中所謂的屬加種差的定義。變量指具有可度量性的概念，其屬性在幅度和強度上可以度量。變量屬于概念類，便須設定定義，定義必包含可識別的種差，要求辨明變量屬性的構(gòu)成，以便進行度量和分析。命題是兩個或兩個以上概念之間關系的陳述。命題的形式是一個非真即偽的陳述句。按其作用可分為：公理、定理、設定、假設。假設是對某種行為、現(xiàn)象或事件做出的一種合理的、嘗試性的并有待檢驗的解釋。假設形成之前必然要查閱相關文獻，任何假設的提出都毫無例外的以前人研究工作作為基礎。假設是建立在可靠理論的基礎之上，盡可能清晰和具體地表述變量之間的關系，是可以驗證的。理論是一組結(jié)構(gòu)化的概念、定義和命題，用來解釋和預測現(xiàn)實世界的現(xiàn)象。理論須由三個要素構(gòu)成：概念框架、說明各種特性或變量間關系的一組命題、供驗證的背景。理論探索無疑是研究者思考的過程，遇到疑難而后謀求解決途徑，產(chǎn)生判斷，形成假設而后驗證的過程。概念有內(nèi)涵和外延兩方面。內(nèi)涵指概念所反映事物的特有屬性，定義就是界定概念的內(nèi)涵。外延指具有概念所指特有屬性的事物，分類從是辨明概念外延的邏輯方法。分類是科學研究的主要內(nèi)容、也是深化研究的一種途徑。分類和定義之間有密切聯(lián)系，當把研究對象加以分類，也必須知道屬的定義，否則無法區(qū)分共同屬性和個性，無法找出種差。與分類相反的便是歸類，依照事物的屬性或其他共同點而把他們集成一類。歸類也是有層次的，不過程序和分類相反。歸類程序從最小開頭，一層一層的歸結(jié)到最大類，每歸一類則類加大一級。
四、管理研究設計
研究設計的兩個目的：辨識和提煉主題；論證和驗證主題。好的研究設計絕非無所不包追求全面完整，而是規(guī)范地探索有限主題的策略。研究設計的過程分為兩個部分。第一部分屬于問題辯析。辨識問題的第一步是選擇一個范圍較廣泛的領域。提出研究領域雖然不等于已經(jīng)找到所要研究的問題，但按照趣向選擇研究領域仍有必要，可促使研究者集中閱讀該問題的相關文獻，問題導向和方法導向是研究和學習區(qū)別所在。第二步則是將問題領域細化為研究問題，研究問題提出過程就是研究領域問題分類，問題定位和變量篩選的過程，先是確定對問題的研究視角和切入層面，然后再尋找研究主題。選擇主題可以說是尋求創(chuàng)新點和提出假設的過程。管理研究只能是明出題，把自己研究工作的主題也就是自己的主要研究貢獻或者創(chuàng)新點凸顯出來，并貫穿在文章的始終。主題的提煉一般可以歸結(jié)為歸納和演繹兩種方式。歸納指的是從現(xiàn)實世界的事實和現(xiàn)象中歸納出主題；演繹則從公理演繹出假設。對管理研究來說， 主題先行 即先對研究的主要貢獻即研究結(jié)果是什么，心中要有個設想，基本有數(shù)，研究或者寫作過程則是深入和論證的過程。文獻綜述的目的在于弄清楚和本研究主題有關的前人已經(jīng)做過的研究工作，找準有價值的主題。當然文獻綜述在論文工作過程中不只是為了找出主題。對于本研究的論證架構(gòu)、方法和步驟的選定都起到類似的作用。第二部分屬于假設論證。變量設計。研究開始時界定清楚并貫穿整個研究過程，不能前后矛盾。概念清晰界定后仍然存在可操作性的問題，便需要給操作定義，即操作過程的概念化。操作變量設計以后便要處理變量屬性的度量問題。實證研究是根據(jù)假設去追求論據(jù)，從現(xiàn)實資料和數(shù)據(jù)來證實或證偽所提出的假設。理論研究則相反，從更高抽象層次的公理、定律、法則和學說出發(fā)，運用邏輯推理得出支持或否定假設的結(jié)果。從推理思維來講，實證研究屬于歸納發(fā)而理論研究屬于演繹法。
從研究方法論角度來看，評估研究則是判斷研究結(jié)果的效度和信度。評估者考察某項研究也總是要關心所得出結(jié)果是否有足夠的效度和信度以符合研究者預期的結(jié)果。內(nèi)部效度用來考察經(jīng)驗證過的研究假設，判斷其表述的變量間關系的可信程度。一項研究的內(nèi)部效度高說明研究者對變量間關聯(lián)的命題在該項研究設定的條件和環(huán)境下是成立的。然而在其他環(huán)境下所做命題是否成立，內(nèi)部效度不能評價，研究者關于變量之間關聯(lián)的判斷是否具有普遍性，能夠超越研究條件下成立，就要考察外部效度。外部效度描述研究者證實過的假設的適用范圍。
由于時間比較緊，還沒來得及通篇認真的閱讀，只是瀏覽了一些內(nèi)容，對書中的知識大致有一些了解，可能體會并不深刻，這還有待今后慢慢對知識進行消化，吸收，運用，進而得到升華，從而對研究生的學習與科研產(chǎn)生一些啟發(fā)。
管理研究方法論總結(jié) 3
管理研究方法論，這門課給我的第一印象就是一定是很多理論需要去背，唉，又是一門靠背來過的枯燥科目。可是開課第一節(jié)，梁老師就給我留下了不同尋常的印象。也讓我對這門課程改變了看法。
“要想知道同學有沒有經(jīng)常看書，就拿起書抖一抖就知道了�！边@是梁老師第一課說的話，說真的當時真的好怕梁老師來翻我的書，因為我完全就沒有看過。而當你翻到別的同學的書時，看他們自信滿滿的笑著經(jīng)受過了考驗，突然發(fā)現(xiàn)，原來預習也可以是一個讓人炫耀與驕傲的好習慣。所以這句話與這件事帶給了我一件極好的事就是，面對預習再也不會感覺乏味，而覺得是一件快樂的事了。
接下來的幾節(jié)課，梁老師則是將理論結(jié)合到實際之中，用一些親身體會或者是時事新聞來從中告訴我們許多的知識、為人與道德。這樣的教學方法很獨特新穎，令原本該是呆板的一門課變得生動活潑，令人忍不住就是想聽聽想從中受益匪淺。從這幾節(jié)課中，我不僅僅養(yǎng)成了預習與看新聞（早睡還在努力中）的好習慣，也了解到了作為一個大學生我們的眼光與思維該放成熟一些放得更寬闊一些，也知道注重細節(jié)不僅會影響自身其實也會影響到所在的集體，也學會了關心時事并把自己投身到評論者的角度去正確的評判一件事情，還有很多很多。有時候聽完了一節(jié)課真的有一種醍醐灌頂?shù)母杏X，反思過去注重現(xiàn)在也著手將來。 但其實，我也發(fā)現(xiàn)了梁老師有時候會嘆息，中國的.大部分大學生目前缺少許多優(yōu)點，比如積極陽光的精神，比如仔細閱讀與主動閱讀的精神等等。有的大學生一上課就開始玩手機動輒睡一節(jié)課，浪費大好青春與生命。當然我有時候也會如此，我也批評自己。但是中國教育本身就存在這樣一個弊端，它老是在說：必須拼命讀書，上了大學就可以隨便玩了。于是我們就用盡全力去學習，幾乎也是為了擺脫束縛之后放縱的玩耍，因為那些日子真的太累了，讓我們感覺幾乎這輩子都不會再有這般的毅力與堅持去做一件事。所以來到大學，很多人即便是發(fā)現(xiàn)了大學也是來讀書的，可是他們也寧愿放棄學習擇消遣了。因為那些精力真的感覺就像提前透支消耗殆盡了一般，剩下的就是無盡的空虛與孤獨了。記得之前看過一篇文章描述國外的學習：小時候?qū)⒆觽兌己芊潘桑囵B(yǎng)他們的創(chuàng)造與想象力，之后越來越緊張嚴格，上了大學就是最辛苦的。一個人寫到：我去哈佛大學參觀的時候，發(fā)現(xiàn)很多學生竟然在路邊的長椅上就睡著了，還有些學生一邊啃著面包（指午飯）一邊聚精會神的看著書。他們的教授提前會把下一節(jié)課需要涉及到的知識告訴他們，而下一節(jié)課他就只會拉拉綱要，所有的一切都需要他們自己去學習�？吹竭@些我真的沉思了，這完全與中國教育是相反的，而他們的教育方式不僅培養(yǎng)了孩子的創(chuàng)造力也使得孩子擁有童年也兼顧了知識，但中國卻使得孩子童年全部用在學習之上而且長大了也不愿學習變得渙散了。
說這么多有些扯遠了，我只希望梁老師可以少一些嘆息，還是可以輕松活潑的上課。老師們也是經(jīng)歷了這樣的教育制度走出來的人，但你們是可以從這些壓迫中找到自我的優(yōu)秀的人，而你們也正在引導著我們走向正確的方向?qū)ふ业阶晕�，但畢竟能不能夠�(qū)崿F(xiàn)自我的價值正確利用好時間主要靠的是自己，自己不努力外界再多的勸阻也沒有作用。你已經(jīng)將你的帶領作用發(fā)揮體現(xiàn)出來，而帶給我們的益處甚至超越了這門課程本身，謝謝你。
不過我也想要提出一些建議。根據(jù)經(jīng)驗，坐在前排的人幾乎都在認真的聽你講課，而坐在后面的人聽課的卻很少，我建議有時候可以上一半課，利用課間來交換前后排位置，這當然也不會影響到前排的同學聽課，因為你的聲音已經(jīng)足夠，而那些說聽不清楚的人其實也只是沒有認真聽開小差去了罷。
然后我想說其實希望課程結(jié)合PPT也可以多一些，有時候希望可以從PPT中抄寫一些好的精華記錄下來，而光聽說的是來不及寫，而且一節(jié)大課也不可能一直全神貫注的聽難免會想要休息開小差，而此刻重要的東西也就遺漏了。所以希望梁老師可以麻煩一下啦，就寫一下你的心得體會也是不錯的。而且有些時事有可能有些人根本就不知道，聽說的也不會有太深刻的認識，如果此刻可以有一段視屏可以看的話，既提神了也會對整個事件有個更全方位與深刻的了解與見識。
最后一點建議就是課上可以隨機抽取同學來回答問題�？梢允沟美蠋熍c學生相互溝通，了解到學生的想法，也可以讓同學們更全心全意的來聽課。課堂之中也可以讓同學們進行小組討論，這樣可以培養(yǎng)團隊精神也可以使得大家互相了解對方，從說的好的同學那里汲取到知識也會反省自己為何不如別人那樣見多識廣。
當然啦，以上意見僅僅是個人意見。喜歡你的課的人真的很多，大家都從中或多或少的學到了許多。
你是大樹我們則是樹苗，在這個春暖花開的季節(jié)中我們相遇相識相知，我們仰望你的枝繁葉茂，你則為我們開辟出一處安全靜謐的成長地方。陽光普照著大地，我們一同慶祝彼此的改變與成熟，一同以你為中心的環(huán)繞著你在這洋溢著青春的校園里攜手前行。
管理研究方法論總結(jié) 4
怎樣激勵下屬，是一個領導者必須要面對的問題。如果一個領導者不懂得激勵他的下屬，那么整個團隊的運行會出現(xiàn)嚴重的問題，本文是作者根據(jù)激勵的原理對激勵下屬的方法進行的探索。
一、激勵與激勵原理
(一)激勵的概念
心理學家一般認為，人的一切行動都是由某種動機引起的。動機是人類的一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用，因此稱之為激勵。人類的有目的的行為都是出于對某種需要的追求。未得到的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導致某種行為。行為的結(jié)果，可能便需要得到滿足，之后再發(fā)生對新需要的追求行為的結(jié)果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為。
未滿足的需要對人的激勵作用的大小，取決于某一行動的效價和期望值。所謂效價是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者個人帶來的滿足程度，期望值則是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動、獲得某種成果、從而帶來某種心理上或生理上的滿足的可能性。顯然，能夠滿足某一需要的行動對特定個人的激勵力是該行動可能帶來結(jié)果的效價與該結(jié)果實現(xiàn)可能性的綜合作用的結(jié)果。
激勵是領導工作的重要方面�！笆繗狻笔歉甙哼�是低落,對于組織工作成效的好壞起著至關重要的作用。只有使參加組織活動的人都保持高昂的士氣和旺盛的工作熱情,才有可能使組織工作獲得成功。
所謂激勵,就是通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足,以調(diào)動他們的工作積極性,使其主動而自發(fā)地把個人的潛力發(fā)揮出來,奉獻給組織,從而確保組織達成既定的目標。由此可見,無論從幫助個人發(fā)展的角度,還是從實現(xiàn)組織目標的角度來看,激勵都是領導人員不可忽視的一項工作。
激勵下屬即調(diào)動下屬的積極性，是每一個領導者都不能忽視的大問題。領導者的職能不在于“做事”，而在于“成事”。而要“成事”，不管精力多好，能力多強，即便是有三頭六臂，也不可能事必躬親，而必須分工授權給下屬。下屬工作的好壞直接決定了領導者“成事”的效果，因而每一個成功的領導者都不能不把調(diào)動下屬積極性放在重要的位置。
(二)需要理論與激勵理論
1.需要理論
行為科學認為，人的各種行為都是由一定動機引起的，而動機又產(chǎn)生于人們本身存在的需要。人們?yōu)榱藵M足自己的需要，就要確定自己行為的目標。人都是為達到一定目標而行動的。這種從一定的需要出發(fā)，為達到某一目標而采取行動，進而得到需要的滿足，而在此基礎上產(chǎn)生新的需要、引發(fā)新的目標行為，便是周而復始、不斷循環(huán)的人的行為過程。需要既是這個過程的起點，也是這個過程的終點，是人的行為的基礎。
下面簡單介紹馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛的需要層次理論有兩個基本論點.一個基本論點是：人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的才能夠影響行為。換言之，已經(jīng)得到滿足的需要不再能起激勵作用。另一個基本論點是：人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，馬斯洛認為，在特定的時刻，另一層需要才出現(xiàn)。人的一切需要如果都未能得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。只有排在前面的那些需要得到了滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。而且只有當前面的需要得到充分的滿足后，后面的需要才顯出其激勵作用。
馬斯洛將需要劃分為五級：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。
任何動物都有生理的需要，但不同的動物，其需要的表現(xiàn)形式是不同的。就人類而言，人們?yōu)榱四軌蚶^續(xù)生存，首先必須滿足基本的.生活要求，如衣、食、住、行等�；旧顥l件具備以后，生理需要就不再是推動人們工作的最強烈力量，取而代之的是安全的需要。人是一種社會動物，人們的生活和工作都不是獨立地進行的，因此，人們常希望在一種被接受或?qū)儆诘那闆r下工作，社交的需要比生理的需要和安全的需要來得細致。需要的程度也因每個人的性格、經(jīng)歷、受教育程度不同而有異。尊重的需要也是一種心理上的需要，包括自尊和受別人尊重。自尊是指在自己取得成功時有一股自豪感，受別人尊重，是指當自己做出貢獻時，能得到他人的承認。自我實現(xiàn)的需要是更高層次的需要。這種需要就是希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)自己的理想或抱負。自我實現(xiàn)的需要幾乎在任何人身上都有不同程度的表現(xiàn)。
人類的需要多種多樣，支配人們行為的需要是由低級向高級發(fā)展的，當?shù)鸵粚哟蔚男枰玫綕M足以后就會產(chǎn)生高一級的需要。需要的層次由其迫切性來決定。人雖然有多種需要，但這些需要并不是在同時以同樣的程度來影響人們的行為的。學要的潛在性是指在一定時期，只有那些表現(xiàn)最強烈、感覺最迫切的需要引發(fā)人們的動機，影響人們的行為。需要的迫切性和層次結(jié)構(gòu)是可以改變的。只有在認識到了需要的類型及其特征的基礎上，領導者才能根據(jù)不同屬一下的不同需要進行有效的激勵
2.激勵理論
研究完了人的需要理論，下面讓我們來進入到正題：激勵理論。激勵理論主要有以下內(nèi)容：
個人是否努力以及努力的程度不僅僅取決于獎勵的價值，而且還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響;個人實際能達到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務了解和理解程度深淺的影響;個人所應得到的獎勵應當以其實際達到的工作績效為價值標準，盡量剔除主觀評估因素;個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺;個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務的努力過程中。
激勵和績效之間并不是簡單的因果關系。要使激勵能產(chǎn)生預期的效果，就必須考慮到獎勵內(nèi)容、獎勵制度，組織分工、目標設置、公平考核等等一系列的綜合性因素，并注意個人滿意程度在努力中的反饋。
二、八種常用的激勵方法理論
1. 目標激勵
運用目標激勵時要注意幾個問題:一是目標既要有吸引力(效價高)又要切實可行，通過努力可以實現(xiàn)(期望值大)。二是大中小目標、遠中近目標層層對應、環(huán)環(huán)相扣，形成目標鏈。三是領導者要積極為下屬實現(xiàn)目標創(chuàng)造多種條件，努力提高其期望值，促其保持旺盛的積極性。
2. 關懷激勵
所謂關懷激勵，就是準確了解下屬所處的需要層次，通過幫助其達到所追求的需要層次，來調(diào)動他們的積極性。運用關懷激勵法要注意因人而異，因時制宜。
3. 公平激勵
公平激勵即通過創(chuàng)造一個讓人輕松愉快的公平、和諧的人際關系和工作氛圍，調(diào)動下屬的積極性。公平主義的激勵論認為，一個人的積極性與他實際所得沒有直接關系，而取決于他的付出與所獲之比是否等于其他人的付出與所獲之比。當二者相等，他認為是公平的，因而工作起來有積極性，否則就認為不公平，工作起來沒有積極性。正確運用公平激勵法，一是要提高辦事透明度，讓下屬增進相互了解，很多時候下屬產(chǎn)生不公平感，源于其參考系選得不對，不了解同事們的工作內(nèi)容、難度和投入情況。二是要做耐心的思想政治工作，讓下屬認識到公平總是相對的，世界上沒有絕對的公平。
4. 支持激勵
支持激勵即變“我要你怎么做”變成“我支持你怎么做”，從而調(diào)動下屬積極性。支持是一種特殊的關懷，支持實際上也是在增大期望值。支持還是信任人的表現(xiàn)，這種精神激勵往往能比純物質(zhì)激勵更有效。
5. 競爭激勵
人的天性之一是好勝。競爭激勵法就是利用人類的好勝心理，通過創(chuàng)造公平、合理、適當?shù)母偁幁h(huán)境，刺激和調(diào)動下屬的積極性�！帮L口浪尖，方顯出英雄本色”。一些人偏愛具有挑戰(zhàn)性，富于刺激性的工作，對這些下屬，運用競爭激勵法將十分有效。競爭激勵的要義，一是競爭的環(huán)境要公平公正，任何人都有權參與競爭。二是競爭的標的要公開并且具體，目標是什么，什么時候完成目標，完成或完不成目標的獎懲措施有哪些，都要十分具體明了，并向所有下屬公開。三是獎懲一定要兌現(xiàn)，領導者言必信，行必果，不要因為個別有“紅眼病”的人說三道四就不敢兌現(xiàn)承諾。
6. 強化激勵
運用強化激勵法，應當注意精神鼓勵和物質(zhì)獎勵配合得當，互相補充;表揚須出自內(nèi)心，不能虛情假意，讓人有被利用之感;獎勵方式要不斷創(chuàng)新;下屬的每一點進步和貢獻，都要及時給予表彰和獎勵，使之累積固化，形成定勢。
7. 榜樣激勵
榜樣激勵法的要訣，一是所選擇的榜樣，最好是本單位、本部門的模范典型，因為對下屬而言他們更生動更直接，更具有號召力。二是領導者自己要學榜樣、做榜樣。領導者自身的表率作用對下屬的號召力和示范力，是任何其他榜樣所難以相比的。
8. 滿足激勵
對成就感的渴望是個體與生俱來的。每個人都希望工作富有意義自己能夠承擔更多責任，能力得以施展，并且得到的人們認可，這是員工努力工作的最大動力。所以成就感的培養(yǎng)和滿足就需要管理者特別的關注。助克服困難，可完成的這樣使員工獲得非常大的滿足感。
以下是有效的做法：給予充分信任和獨立空間;增強員工的自信心;待遇公正;經(jīng)常通過言行向員工表明:你很行你能夠做得更好;允許失敗;提供適度挑戰(zhàn)性的工作;拉開收入檔次用量化的經(jīng)濟指標來衡量員工不同的能力和價值;在企業(yè)內(nèi)部建立能力優(yōu)先機制;重視薪資的剛性;支持性的工作環(huán)境;催化成就的人際環(huán)境;提供培訓;不要過分監(jiān)督;成為決策者。
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