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360°+KPI+優(yōu)勢分析的績效考核(2)
3.實施考核(1)績效考核信息收集與記錄。A公司一方面讓考核者填寫如表1所示的關鍵事件記錄卡來獲取被考核者的信息，使得在考核時有據(jù)可查。(2)進行績效考核和持續(xù)的績效溝通。A公司結合表1、2運用上文中提及績效考核原理，得出被考核者的考核評分。
A公司通過持續(xù)的績效溝通，隨時獲得有關改善工作的信息，并就隨時出現(xiàn)的變化情況達成新的承諾。
4.召開訪談會議并填寫前饋式問卷(1)召開訪談會議�？冃гL談會議由上級主管和員工共同參與。績效訪談會議包括兩部分內(nèi)容：前饋式面談(FFI)和自我展現(xiàn)反饋(RBSF)。
A公司對于研發(fā)人員的績效訪談會議由研發(fā)經(jīng)理和員工共同參與。在召開訪談會議之前A公司研發(fā)經(jīng)理要通過表1和表2收集其他評價者對研發(fā)人員的評價信息并和他們充分地溝通，積極尋找影響員工成功的關鍵事件。在FFI階段，A公司研發(fā)經(jīng)理引導員工結合情景事件記憶的特點，引出成功故事并總結經(jīng)驗，并與員工探討如何在以后的工作中創(chuàng)造條件發(fā)揮自身優(yōu)勢并再次獲得成功;在訪談過程中，研發(fā)經(jīng)理要進行積極傾聽并和員工共同努力營造良好的溝通氛圍，讓員工暢所欲言;訪談結束后，研發(fā)經(jīng)理應要求員工記錄影響其成功的前提條件。在RBSF階段，研發(fā)經(jīng)理首先要回憶在整個考核周期內(nèi)對員工最滿意的一件事或員工考核周期內(nèi)給自己留下深刻印象的事件;其次研發(fā)經(jīng)理應向員工詳細講述事件發(fā)生的時間以及在哪些方面給自己留下了深刻的印象并肯定員工在工作中的成就及其做出的貢獻，以激勵員工繼續(xù)努力。
(2)填寫前饋式問卷。在A公司研發(fā)人員評估中，首先，研發(fā)人員要填寫如表3所示的前饋式訪談問卷，在研發(fā)人員列出盡可能多的影響因素之后，研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)人員一起評估可能因素影響成功的重要程度和每一可能因素在工作現(xiàn)狀中出現(xiàn)的頻率(同一因素的第三列分數(shù)減去第二列分數(shù)，作為該因素需要改善的迫切程度，得分越高，表明該因素在日后的工作中提升空間越大)。
其次，研發(fā)經(jīng)理在整合訪談報告以及前饋式問卷的測量結果之后，要和員工共同評估哪些條件引發(fā)了員工工作中的成功經(jīng)歷，并填寫如表4所示的優(yōu)勢分析問卷與員工共同分析其工作中的優(yōu)勢;接著，由研發(fā)經(jīng)理協(xié)助員工共同評價員工的優(yōu)勢在現(xiàn)在工作狀況中是否存在，并分析其成功經(jīng)歷中的這些優(yōu)勢在現(xiàn)在能否得到展現(xiàn)以及展現(xiàn)的程度;然后，管理者和員工要共同思考如何創(chuàng)造條件使員工始終處于成功經(jīng)歷的狀態(tài)并探討如何將優(yōu)勢拓展到其他的工作情境中去。最后，除了優(yōu)勢分析外，研發(fā)經(jīng)理還需要注意研發(fā)人員工作過程中存在的不足，向其認真地提出工作行為方式中存在的問題，將優(yōu)勢和不當行為的反饋比例控制在3∶1左右。
5.創(chuàng)建積極的組織愿景由愿景所引發(fā)的員工的共鳴，可以增強組織的吸引力和員工對組織的忠誠度。A公司研發(fā)經(jīng)理應運用各種方式如幫助員工探討如何將優(yōu)勢運用到新的領域、請一些業(yè)績優(yōu)秀的員工分享研發(fā)經(jīng)驗、發(fā)掘團隊的優(yōu)秀新人等喚起員工的積極情緒狀態(tài)，以使員工充分發(fā)掘自身的優(yōu)勢以增強自我效能感，從而提升自身的績效。
6.舉行前饋式小型慶祝會在該階段A公司人力資源部邀請研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)人員及其家屬舉行小型的前饋式慶祝會。會前研發(fā)人員需要準備深受觸動的一段工作經(jīng)歷，在慶祝會上，與所有與會人員一同分享這些積極情感體驗。這樣既可以使員工感受到自己受到公司的重視，管理者也可以傾聽職工對企業(yè)的各種意見和建議，同時還可以加深家屬對員工工作的認識、理解，獲取更多來自家庭的支持。
7.舉行績效面談和進行效果評價績效反饋面談一般情況下由直接分管領導或專業(yè)人員來負責。A公司人力資源部、研發(fā)經(jīng)理與員工在前面的步驟實行6個月后，舉行前饋式的績效面談，一起評估這半年來的目標實施情況，評價員工在工作業(yè)績、工作行為等方面取得的進步，對于那些值得肯定的業(yè)績，要鼓勵其今后繼續(xù)保持和自我突破。面談過后，研發(fā)經(jīng)理必須對面談效果加以評價，作為員工績效改進和今后面談改進的依據(jù)。研發(fā)經(jīng)理和員工還應一起為員工今后一段時間的工作設置合理的目標。在績效考核目標的設定時應堅持獎勵為主的原則，鼓勵員工沿著公司希望的方向前進。
公司考核工作結束后，還應對實施效果進行評價，并與預期效果進行比較，總結考核過程中的經(jīng)驗和不足，不斷完善“360°+KPI+優(yōu)勢分析”考核模式。
三、“360°+KPI+優(yōu)勢分析”考核模式實施應注意的問題
隨著積極心理學的發(fā)展，人們開始對培養(yǎng)員工積極的職業(yè)心態(tài)和感受快樂的能力等方面給予越來越多的關注，這無疑為基于“360°+KPI+優(yōu)勢分析”的績效考核技術的發(fā)展提供了新的契機。作為一種新的工具，基于“360°+KPI+優(yōu)勢分析”績效考核模式給企業(yè)的績效考核提供了新的思路與選擇。在應用這種方法時，管理者要通過各種方式激發(fā)員工的積極心理，培養(yǎng)員工優(yōu)秀的積極品質，幫助他們形成更為積極的人格并獲得更多的積極情感體驗。但“360°+KPI+優(yōu)勢分析”的有效性及其內(nèi)在的作用機制還需要進行更多的研究。
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