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創(chuàng)業(yè)公司邁向偉大公司的第一步是什么(2)
一旦你決定你想要雇傭某人，馬上切換到親近模式。新入職者的直接匯報對象(理想中也包括CEO)應該嘗試任何可能去接近這個候選人，盡量每天和他交流一次。
雇傭那些你喜歡的人
在 Stripe，我相信他們把這稱為“禮拜天測試”：如果你想跟這個人約會。你會不會希望在禮拜天來到公司。喜歡與你一起工作的人對正確的公司文化來說是非常重要的。我?guī)缀鹾苌倏吹竭@樣的情形：一個我不喜歡的候選人同時又是非常合適的候選人。我只想招聘一次，而這是一個錯誤。
那就是說，就算你還是想要一些多樣化的價值觀，你還是需要一些不變的統(tǒng)一標準：比如誠實，聰明等等。根據(jù)具體情形，你可能還會需要更多。
設立一套公司文化和價值觀用來作為招聘標準
花多些時間來搞清楚你的公司文化和價值觀到底是什么?(互聯(lián)網(wǎng)上有一些非常棒的案例)。盡量保證整個公司的每一個人都知道他們的價值觀是什么并且深信它。每一個你雇用的人都應該符合這種公司文化和價值觀。
Andrew Mason 說過：“價值觀是用來使個人在遇到利益沖突的情境下能夠自覺地做出，跟你作為創(chuàng)始人會去做出的，同樣的決定(比如說：’用戶增長’ 相對于 ‘用戶滿意度’ 哪個更重要)�！�
把你的價值觀奉為信條。用這些價值觀來篩選候選人，如果他不符合你設定的價值標準，就算他再優(yōu)秀也不要雇傭他。我們需要多元化的觀點和不同的個性特點，這是好事(比如在你的團隊里，你會同時想要一些書呆子和一些運動員)，但是創(chuàng)業(yè)公司的價值觀的紊亂是極其糟糕的。
有一些人太執(zhí)著于自己的價值觀，他們可能會背棄你設立的價值觀;你可能最后不得不開除掉這些人。
順便說一句，在早期創(chuàng)業(yè)階段，盡量避免招募遠程辦公的員工。因為文化始終是需要靠人來傳播的，你必須保證每個人都在同一個地方工作。
不要去妥協(xié)
在創(chuàng)業(yè)公司啟動的時候，你總是會急迫地需要一些人，所以非常有可能你會去雇用一些并不那么聰明或者和公司文化契合的人來幫你把一個特定的任務給完成。特別是在早期階段，千萬不要妥協(xié)。一個隨意但是糟糕的聘用將留下不可彌補并且可能導致公司夭折的危險。失去一個機會，延遲推出一個產(chǎn)品，或者其他任何損失也比雇用了一個平庸的人要來的強。
最棒的人總是會吸引其他最棒的人;一旦你在辦公室里雇用了一個平庸的人，整個情況就很難逆轉(zhuǎn)了。
在福利上大方一些，但是一定要有股權(quán)激勵
在創(chuàng)業(yè)初期，你也許在幾乎所有方面都非常節(jié)儉。但是給予優(yōu)秀人才的待遇是一個例外。
但是在你慷慨的時候，千萬要注意要特別給予股權(quán)激勵。理想情況下，你最好付給應聘者稍稍低于市場價格的工資，但是卻要有非�？犊墓蓹�(quán)激勵�！坝�經(jīng)驗”的應聘者通常有比較高的個人工資，而且有時候你可能需要付出更多報酬，但是記住偉大的公司通常不是由經(jīng)驗豐富的人創(chuàng)造的(一些特別領(lǐng)域特殊的角色可能是例外。)
說完這話我肯定會被噴死，但這絕對是正確的戰(zhàn)略選擇：如果你希望有一個高于市面水平的工資，請速速去大公司工作，而不要去想什么期權(quán)。
理想情況是，你最好支付給員工恰好讓他們手頭不那么緊張的恰當?shù)膱蟪�。期�?quán)就更難掌握了，但是一個不錯的方案是前20位應聘者可以拿到你的投資人建議的兩倍期權(quán)。對一家狀態(tài)還不錯但是并沒有完全開始爆發(fā)的公司來說，我見過的一些粗略的數(shù)字大概是第一位工程師獲得1.5%的期權(quán)，第二十位大概獲得0.25%，但是上下浮動差別是非常大的。
偶然地，一家非常成功的 YC 公司對幾乎所有的工程師們都有一個扁平的工資結(jié)構(gòu)，而且它看上去挺不錯。這個工資通常比員工在其他地方能拿到的要少一些，但是他們明顯非常喜歡他們的工作并且相信股票將非常值錢。這種愿意把錢放在未來去賺的員工才是你在一家創(chuàng)業(yè)公司里真正需要的。除非事情變得非常糟糕，這些工程師們將獲得遠比在其他地方拿高工資來得高的高的回報。這還不算上他們的工作環(huán)境將會大大地好于后者。
你可能需要學會去做一些妥協(xié)。學會去談判，總之，為了雇傭某人，魯莽地去打破你的待遇結(jié)構(gòu)是非常糟糕的，這些流言會流傳出去，而每個人都會變得非�；倚摹�
對危險保持警惕并且相信你的直覺
在面試和談判的過程中，有一些事情必須引起注意，因為他們常常意味著那個家伙也許無法勝任在一家創(chuàng)業(yè)公司里工作。比如，過于在乎他的身份是一個信號;過于關(guān)注一些諸如“我的組織里到底會有多少報告”之類的事情是一個更嚴重的信號。你會很快對這些事情產(chǎn)生一種感覺，不要對這種感覺視若無睹。
如果你有難以名狀的感覺說不想要這個人，那就千萬別要這個人。
永遠開放招聘職位
不幸的是，招聘往往不是你想招，想招就能招的。你必須把它視作你的終身事業(yè)，而不僅僅是在你突然想要一個人來填補空缺的時候才想到去做的事情。在這個過程中，有一些并不是在預料之中的;如果你發(fā)現(xiàn)某些人非常適合某些角色，但是那個角色你可能在未來兩個月里并不需要，你仍然應該馬上雇傭他。
快速開除
我?guī)缀鯊膩頉]有見過一個菜鳥創(chuàng)始人能夠做到足夠快速的開除;我也幾乎從來沒有遇到過一個創(chuàng)始人在幾年之后仍然學不會快速開除。
你幾乎不可能保證你的雇傭是100%正確的。當這明顯是一個錯誤的時候，它就不可能是正確的。與其讓大家都吊在一根繩子上做著“會變好的”之類的不切實際的幻想，不如早點讓相關(guān)人員快點分道揚鑣。當你遇到一些你必須讓他走人的人的時候，這是特別正確的選擇：如果他們只是在你的公司待了幾個月，這在他的簡歷里幾乎不算什么重要的經(jīng)歷。并且公司里的其他所有人可能在你之前早就注意到了那個家伙不太行。
嚴格制定一些雇傭程序
讓你團隊里的所有人參與到?jīng)Q定是否雇傭他們面試的人的行列里來，并且寫下他們的想法。如果過程中產(chǎn)生了誤會，這會對之后的反省來說非常有用。在面試者離開后，和整個面試團隊做一個簡短的私下的討論將非常有用。
讓員工帶著候選人外出用餐。堅持要讓每個人都準時并且為面試做好充分準備。保證每一位候選人離開時帶著對你公司的積極良好印象。
好好安排：應該專門有一個人負責協(xié)調(diào)整個面試流程，保證每一個你想問的每一個話題都被問到了，當面試結(jié)束后，召集所有人一起討論，等等。并且，制定一個關(guān)于怎么決定是否雇傭的通用框架，比如：你是否需要大家的一致同意?
記住，盡管你團隊里的有些人很擅于做他們手頭的工作，但是這并不代表他們會是好的面試官。教會大家怎么去當一個面試官非常重要。
不要隨意招聘
許多創(chuàng)始人招聘只是因為這活兒看起來很酷，還有人們總是會問你到底有多少員工。公司通常在還不大的時候工作得更棒�；〞r間去思考怎樣在可行的條件下做最少的不必要的勞動總是值得的，并且團隊能小則盡量小。
不要因為招聘而招聘。招聘應該是一個沒有辦法的辦法，有辦法自己干就別去招聘。
哥們，祝你好運了。招聘是非常困難但是非常重要的工作。并且不要忘了在你招聘完了之后，你需要想辦法留住這些人。記住時常去和他們交流，當一個好的管理者，保持經(jīng)常性的全員討論，保證每個人在快樂的狀態(tài)并且獲得充分鍛煉，等等。記住一定永遠要保持一種向前的動力：這對留住天才來說是非常重要的。每六個月給他們一些新的任務和角色。當然，還要繼續(xù)關(guān)注怎樣吸引新的天才們加入進來：這會讓其他優(yōu)秀人才想要繼續(xù)留在公司。
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