怎樣做系統(tǒng)化績效管理？(2)

下面這些指導原則可以幫助你進行績效反饋溝通：

　　1、創(chuàng)造積極、易于溝通的氛圍。

　　2、提前數(shù)天安排常規(guī)評估會議的議程。

　　3、讓員工有機會準備發(fā)言內(nèi)容。

　　4、確保給會議留出足夠的時間。

　　5、安排你的日程，避免在會議中途受到打擾。

　　6、會議一開始必須先給出正面的反饋。

　　7、不要一次給予員工過多反饋。

　　8、展開對話。傾聽員工的想法。

　　9、表現(xiàn)出同理心。承認改進不可能一蹴而就，并且會有一定難度。

　　開辟改進之路

　　在許多組織中，如果員工的整體績效評估低于預期，他就會被列入績效改進計劃名單中。這些計劃對員工、企業(yè)都是有利的，應當隨時執(zhí)行。計劃執(zhí)行者會重點關(guān)注在評估的過程中發(fā)現(xiàn)的具體差距或機會。當員工得到的是評分表上最差的評價時( 比如說“績效低到無法接受”)，那么改進的時機就已經(jīng)錯過了。

　　績效改進計劃要求員工完成三至五個任務。每一個任務都應當包括：任務定義，具體說明需要完成的內(nèi)容;行動計劃，說明如何完成任務和如何衡量成果;以及完成任務的預期期限。

　　但員工犯錯時，組織傾向于重點關(guān)注員工犯錯的具體環(huán)節(jié)，而不是導致這種問題出現(xiàn)的其他因素。這些因素包括：

　　培訓：是否有非常優(yōu)秀、經(jīng)驗豐富的員工果斷采取措施并歸納重要信息，從而為新員工進行培訓?新員工是否太害怕以致不敢問問題?培訓人員是否一邊開展培訓，一邊為了在最后期限前完成任務而趕工?換句話說，培訓的任務完成了，學習的效果卻沒達到。

　　同事和團隊成員：其他人是否履行了其職責，是否錯過了會議或忘記完成某些任務?

　　客戶：客戶可不是完美無瑕的。他們是不是也屬于讓員工出錯的原因之一?

　　生活：有沒有其他因素( 家庭、疾病或?qū)櫸锏? 影響員工專心完成當前任務的能力?

　　這些變量并不能免除員工未能達到預期績效的責任。它們影響的是管理者處理績效問題的方式，在讓員工承擔全部責任前必須考慮到這些因素。在分析未達標的績效時，管理者應當問這樣幾個問題：

　　n 工作任務的分配是否清晰?

　　n 員工需要我時，我是否到場處理了?

　　n 我是不是在考慮過員工工作負荷后，合理制定了最后期限?

　　n 員工需要我給予哪些幫助，才能成功完成工作任務?

　　n 員工是否擁有完成任務的必要資源?

　　n 員工是否接受過充分的培訓以完成我分配給他的任務?

　　n 員工達成績效的能力是否有賴于其他員工、部門或供應商?

　　n 在當前情況下，顧客或客戶的預期是否合理?

　　n 是否存在不太明顯的潛在誘因?qū)е聠T工無法達到預期的績效?

　　n 這個績效問題的具體情況是怎樣的?

　　n 我是否建立了可行的流程來追蹤員工完成工作任務的過程?

　　n 當員工需要我的幫助或意見時，我是否能站在鼓勵的角度助他們一臂之力，從而支持這一流程?

　　n 過去我是怎么處理其他員工與此類似的績效問題的?

　　n 我處理這一情況的方式是不是為了給該員工開創(chuàng)未來的成功機會?

　　n 改進之路并非只適用于績效處于標準之下的員工�？冃Ц倪M或強化措施能用來幫助員工從達成預期績效目標變?yōu)槌�出預期。管理者也能利用這些工具讓有潛質(zhì)的員工承擔更大的職責，并鼓勵員工挑戰(zhàn)更高難度的任務或面對更多挑戰(zhàn)。

http://m.szmdbiao.com/

【怎樣做系統(tǒng)化績效管理？(2)】相關(guān)文章：

HR績效管理工具：532績效考核模型(2)08-16

做銷售怎樣發(fā)展客戶10-29

HR不可不知的績效管理工具(2)06-27

怎樣打造個性簡歷(2)05-24

怎樣做老北京芥末墩？10-19

公司員工升遷績效工資管理規(guī)章制度(2)08-03

績效評價與績效管理的聯(lián)系和區(qū)別07-08

怎樣管理員工09-11

怎樣打造獨特誘人簡歷(2)10-17

績效考核與績效管理制度（精選10篇）06-09