面試中的十大UX設計師面試問題

　　UX 是一門很難傳授的學科。沒有正規(guī)的證書要求，沒有其他的職業(yè)路可以選擇，工作內容十分相似。事實上，也很難描述清 UX 到底是一個怎樣的工作。對于不同人可能代表不同的事情。有些 UX 設計師職位要求圖形設計技巧，而有些主要是策劃與搭建框架。但大部分要求具有設計、策劃、協調、沖突管理、客觀、領導、開放等綜合能力�？傊�，一個好的 UX 設計師必須要有自然審美能力，要不斷吸取新的觀點和方法，探索周圍商業(yè)環(huán)境中人們的各個方面。

　　招聘和雇傭 UX 設計人才是一件充滿挑戰(zhàn)與樂趣的事情。不過有一件事是肯定的：公司對 UX 設計人才有著很高的需求，但現狀卻是人才短缺。企業(yè)需要投入更多精力來吸引和留住該領域中的佼佼者。

　　我們分別向這幾位專家提出十個問題。他們的回答可以幫助你對各自企業(yè)的招聘策略有一個 360°、全方位的了解。

　　問題一、你是依靠大腦的邏輯分析來招聘呢?還是跟著內心的感覺來招聘呢?

　　邏輯思維和本能直覺在招聘過程中都起著重要的作用。做出一個決定，不僅要依靠大腦的邏輯思維能力，還要依靠內心直覺感受。

　　首先，你要通過大腦來判斷該應聘者是否具有所必須的技能、經驗以及特征，然后你要根據自己的內心和直覺來決定應聘者是否有能力適應公司的企業(yè)文化。

　　很多專家證實了這一觀點。Justin Cooke 表示：“招聘的第一個階段，我們要理性地分析問題，但最終會根據內心情感來做出最終決定�！盤eter Merholz 也認為，大腦是考核的第一關，如果沒有適當的理由，就必須放棄該應聘者。而一旦大腦做出了決定，內心才開始發(fā)揮作用，尤其在判斷應聘者的‘軟素質’方面， 比如個性，對企業(yè)文化的適應能力。

　　但最終的決定還是來自你的大腦(邏輯思維)， 原因正如 Tom Wood 解釋的那樣，“在小型或中型的企業(yè)中，如果你招錯了人，就會給自己帶來很多實際性的問題�！�

　　問題二、你是如何“學習”招聘的?

　　很少有人會說，“我曾‘學過’如何招聘”，這也暗示了他們已經停止了這方面的學習。曾與我有過交流的專家都表示他們一直在不斷地開拓和增強招聘技巧，他們的建議主要遵循三個原則。

　　● 尋找一位榜樣人物

　　Tom Wood 表示：“我的榜樣人物是 David Ogilvy。應該招聘具有什么特征的員工，他有一個清晰、公開的觀點。他有一句名言：“如果招聘的員工能力低于我們，公司就會變成一個矮子公司;如果高 于我們，公司就會成長為一個巨人公司�！边@句名言為崗位的每個人提出了一個要求：向一個目標邁進，通過招聘者的能力來挑戰(zhàn)自己�！�

　　Martin Belam 作為資深面試官，曾參加過無數場面試。他表示曾從 Mags Hanley、 Lorna Leddon 和 Karen Loasby 等人那里學了很多面試技巧。

　　● 吸收他人的經驗教訓

　　對該原則，Justin Cooke 表示，“我們不停地改進招聘過程。我們不斷總結教訓，吸取他人經驗，聽取招聘機構和應聘者的建議，以使我們的招聘工作更加出色�！�

　　● 尋找適合自己的路

　　最后，你需要開辟自己的招聘之路，并跟著直覺走。正如 Kara Pernice 強調的那樣，“向有成功招聘經驗的人征求建議是很有必要的，但卻無法完全照搬這些經驗。”Peter Merholz 也表示，“我在很大程度上依賴于自己的直覺，事實證明這也很成功�！�

　　問題三、請用一句話表述，怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設計師?

　　如果你不知道正在尋找什么，那你將永遠無法找到它。招聘者不僅要知道優(yōu)秀 UX 設計師的標準，還要明確需要什么類型的人才。

　　當然，“怎樣才算優(yōu)秀的 UX 設計師?”是個見仁見智的問題。但無論答案是什么，其背后都有一個共同點，用 Martin Belam 的話來說，就是“做出好東西，使東西更好”。優(yōu)秀的 UX 設計師必須具有表達能力、能與用戶產生共鳴，及簡化設計過程、執(zhí)行設計方案的能力。

　　Peter Merholz 認為，優(yōu)秀的 UX 設計師要能設身處地為用戶著想，并具有把用戶的設想轉換成系統(tǒng)設計方案的能力�！八麄兛梢允箯碗s的問題簡單化，且更加完美、更加有趣�！边@是 Justin Cooke 眼中的優(yōu)秀 UX 設計師。

　　“要具有激情和好奇心，并不斷研究學習人類是如何與數字產品交互的�！�、“渴望創(chuàng)新，樂意收集潛在用戶的信息，對自己設計的作品始終保持著謙虛的態(tài) 度�！薄ⅰ霸谠O計過程中，十分愿意與最終用戶及商業(yè)客戶協作�！狈謩e是 Stu、Odette、Kara Pernice 和 Tom Wood 眼中優(yōu)秀 UX 設計師。

　　問題四、貴公司是如何宣傳 UX 各職位的?

　　伴隨著 Web 社交屬性的增強，UX 各職位的宣傳方法也有了明顯的轉變。專家們又是如何填補 UX 職位空缺的呢?

　　Tom Wood、Peter Merholz、Justin Cooke、Martin Belam 這幾位專家均表示他們會借助于 Twitter 和 LinkedIn 等各種網絡資源來擴大網站的影響力，吸引應聘者。同時 Justin Cooke 還表示公司也十分鼓勵員工推薦，所推薦的人錄用后，員工可以獲得公司的獎勵。而 Kara Pernice 所在公司 Nielsen Norman Group 則有一把招聘利器：老板寫給 UX 專業(yè)人士的一封信。他們會把這封信發(fā)給所有應聘者。通過這封信，應聘者可以對該公司有一個全面的了解。

　　有趣的是，Stu 和 Odette 靠 UX Jobs Board 及專業(yè)的招聘機構成功招聘到很多優(yōu)秀 UX 設計師。

　　編者注：可以看出社交網絡已成為企業(yè)招聘與宣傳的重要平臺。

　　問題五、對于每個應聘者，你必問的一個問題是什么?

　　大家普遍認為，面試永遠沒有所謂的“正確”的方法。我之所以在這里問各位專家這個問題，主要是希望從中找出面試的一些共性來。

　　Martin Belam 會問的問題是“請向我描述一個你覺得做得很遭的項目，它為什么很糟糕?你從中學到了什么?”失敗是面試過程中經�；乇艿脑掝}，但像這樣的一個問題可以幫助 面試官了解面試者應對失敗的方法(畢竟失敗是一生中不可避免的事)。它可以幫助你了解面試者是否具有謙虛精神，幫助你了解導致該失敗的設計過程。這個看似 淺薄的問題，卻能告訴關于應聘者的大量信息。

　　Justin Cooke 的問題是：“這個月，你在互聯網上看到的最驚訝的事是什么?”這是一個非常棒的問題。通過它，你可以了解該應聘者是否像他們自己說的那樣富有激情。(他們 是否關注業(yè)界發(fā)展趨勢?)你也可以了解到應聘者對什么事情感興趣。這個問題說不定還會揭示該應聘者是否適合加入公司團隊及公司現在所做的項目。

　　“每天，你起床的動力是什么?你喜歡做這方面的工作嗎?”是 Peter Merholz 必問的問題。

　　作為面試官，你一定想了解正和你對話的人的動機。畢竟，動機是讓員工愉悅、高效工作的關鍵。如果你直接問他們的工作動力是什么，他們可能會用常用的面試語 來搪塞你，諸如“出色完成一項工作后的成就感”之類。詢問應聘者每天早上促使他們起床的事是什么，是對同樣問題的間接問法。該問法可以讓應聘者在不經意間 說出更真實的回答。

　　Tom Wood 更喜歡詢問應聘者關于志向的問題，“以此判斷應聘者是否具有努力進取的精神，促進個人及公司的發(fā)展�！边@也是一個極好的問題，可以幫助你判斷該應聘者是否對個人的職業(yè)生涯進行了短期、長期的規(guī)劃。

　　問題六、評估應聘者，你有什么特別的方法嗎?

　　評估應聘者是否適合當前工作崗位是招聘過程中最富有挑戰(zhàn)的方面，了解業(yè)界中在這方面做得最好的人的做法是大有幫助的。

　　有些人很喜歡走實踐路線，他們會在面試過程中給應聘者安排一個任務，以此作為評估根據。Justin Cooke 說：“沒有任何方法能比安排一個任務更有效了，也總能收到滿意的結果�！�

　　Kara Pernice 通常會讓應聘者多說，并讓他們模擬執(zhí)行一些任務，“比如，給出一個簡短的描述，提供一段相關視頻。雖然這并不能真實地反應他們將如何做，但它卻是一個開 始。有時我們可以先讓應聘者作為公司的外包人員或實習生。如果最終我們對他仍十分滿意，那么我們就可以雇傭他。”

【面試中的十大UX設計師面試問題】相關文章：

如何應對面試中的問題09-16

面試中如何回答問題10-23

面試經典問題08-01

十大面試問題解惑10-22

留學面試中的10大經典問題10-13

十大面試問題的應對策略06-17

英語面試常見的面試問題06-06

面試經典問題回答05-22

十大面試問題的應對策略(2)07-29

面試的十大絕招08-10