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湖南省戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)勞動關系評價指標體系研究論文
摘要：本文在桑德沃模型基礎上，結合湖南省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的特色，經(jīng)過查閱相關文獻，參考前人研究中有關企業(yè)勞動關系的量表等方法，通過信度分析和探索性因子分析對評價指標進行實證篩選，旨在合理構建湖南省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)勞動關系評價指標體系。
關鍵詞：戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè) 勞動關系 評價體系
一、國內(nèi)外相關文獻綜述
鑒于勞動關系評價指標是對企業(yè)勞動關系狀態(tài)的宏觀描述，通過對相關性文獻的搜集，從“工作環(huán)境”、“勞動爭議與工會管理”、“制度建設”、“勞動生產(chǎn)率和投訴沖突”、“企業(yè)績效及企業(yè)的出勤率”、“薪酬公平”、“權利安排”等方面體現(xiàn)了勞動關系評價指標相關內(nèi)容。
從工作環(huán)境來分析，汪弘、邱羚（2001）構建的企業(yè)勞動關系定量評價模型有26個指標，包括企業(yè)就業(yè)狀況、企業(yè)就業(yè)合同、工資及其分配、社會保障、工會組織和企業(yè)經(jīng)濟效益等6個方面；賀秋碩（2005）從勞動者就業(yè)及工資狀況、勞動者就業(yè)環(huán)境及受保護程度、勞動者民主程度及其發(fā)展前途三方面構建出企業(yè)勞動關系和諧度的綜合評價模型，并選擇我國某市34個典型企業(yè)，運用該模型，分別對民營、國有、三資三個類型企業(yè)的勞動關系和諧程度進行了定量評價。袁凌（2007）通過隸屬度分析、相關性分析設計了包括就業(yè)、培訓及工作環(huán)境，勞動合同與制度建設，工資報酬分配，社會保障，工會與勞動爭議在內(nèi)的5個一級指標，28個二級指標組成的轉(zhuǎn)型時期企業(yè)勞動關系評價指標體系；王養(yǎng)成（2007）構建了基于熵權的勞動關系和諧性多層次灰色綜合評價模型，從勞動守法情況，勞動用工情況，勞動環(huán)境情況三個方面構建指標體系。
何圣、王菊芬（2007）以上海的調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎，從收入保障、勞動環(huán)境、權益實現(xiàn)、技能發(fā)展等四個方面構建勞動關系和諧狀況評價指標體系，將建立的評價指標體系用于對上海不同行業(yè)和不同性質(zhì)企業(yè)的勞動關系和諧狀況作評估，在兩種劃分標準下，將上海市的企業(yè)分為三類，即勞動關系和諧狀況良好、一般和較差；上海市勞動關系研究中心的課題組（2007）采用描述性分析和定量研究相結合的方法，采用了與勞動關系和諧程度最密切的職工就業(yè)、工資收入、勞動保護與勞動安全、社會保障、勞動關系協(xié)調(diào)機制，以及收入保障、勞動環(huán)境、權益實現(xiàn)和技能發(fā)展等指標和指數(shù)。
在勞動爭議與工會管理方面的研究上，Jody Holler Gittell等（2004）在對全球航空業(yè)從1987-2000年的資料進行研究的基礎上，設計的勞動關系評價指標包括參與管理、工會代表性、工作場所氛圍、勞動爭議，并提出后兩個指標對企業(yè)績效的影響比前兩個指標更顯著；姚先國和郭東杰（2004）通過展開對浙江省10家國有改制企業(yè)的實證研究，發(fā)現(xiàn)并提出工資（包含獎金）、持股比例、對管理層、工會等的滿意度，對改制方案的滿意度，福利水平等9個因素對企業(yè)勞動關系的影響較大；詹婧（2006）運用模糊數(shù)學的理論方法，從收入評價，對管理層、工會、崗位的評價，勞動合同簽訂和民主參與情況6個構建了企業(yè)勞動關系量化的模糊綜合評價體系。袁凌、魏佳琪（2011）根據(jù)長沙勞動用工情況、勞動合同與制度建設、工資報酬分配、社會保障、工會與勞動爭議五個方面對民營企業(yè)勞動關系評價指標進行初設；Bob Gilson（2006）提出了可以從十個方面來評估企業(yè)勞動關系，具體包括工會的作用、管理者對員工的態(tài)度、組織變革、契約的直接和間接成本、中高層管理者對勞動爭議處理的合理性、勞動契約的執(zhí)行性、工作程序的改進、抱怨制度的建立、民主參與情況、相關制度制訂的合理性。工會與勞動爭議下，工會組織設立、工會專職干部配備是不可或缺的；勞動爭議管理指出，工會參與協(xié)商情況及年資金投入額情況為重要指標。在制度建設探索上，姜穎、王向前、張冬梅（2006）分別從微觀即企業(yè)層面和宏觀層面構建了評價指標體系，其中企業(yè)層面的勞動關系評估指標主要包括：勞動合同制度，勞動標準制度，工會制度，集體合同制度，勞動紀律和規(guī)章制度，職工民主管理制度，勞動爭議處理制度。
四川省總工會（2006）發(fā)布了衡量和諧勞動關系企業(yè)的十條標準。主要涉及到企業(yè)內(nèi)部管理制度，勞動保障制度，勞動合同制度，勞動環(huán)境，工會制度，平等協(xié)商、集體合同，民主管理制度，勞動爭議調(diào)解組織和制度，勞動糾紛，工資、職業(yè)技能和勞動安全培訓等方面；在民營企業(yè)和諧勞動關系表中，一級指標勞動合同管理下指出合同期限，集體合同簽約率等均為二級指標，社會保障管理下指標包括事業(yè)保險繳納情況、醫(yī)療費報銷情況等；勞動合同與制度建設之表現(xiàn)，集體合同覆蓋率生產(chǎn)管理制度為重要指標；社會保障指出，養(yǎng)老保險繳納情況和醫(yī)療保險繳納情況為重要指標。
Joel Cutcher Gershenfeld（1991）以施樂公司下屬的25個制造基地為研究對象，通過建立沖突頻率、沖突的解決、投訴的正式及非正式的解決、工作自主性、工作的反饋5個指標來評價企業(yè)的勞動關系類型；黃攸立、吳功德（2006）首先依據(jù)企業(yè)勞動關系內(nèi)涵和參照現(xiàn)有研究結果，從理論的視角構建了企業(yè)勞動關系的評價指標體系，再對其進行實證篩選，最終確定的評價指標體系有三個層次，包括基礎業(yè)務管理、合作管理、沖突管理、勞動者利益保障和企業(yè)績效表現(xiàn)等五個方面共14個指標；企業(yè)勞動關系評價指標體系下，在企業(yè)勞動關系管理行為中，沖突管理為二級指標，分為勞動爭議數(shù)量，勞動爭議的解決現(xiàn)狀，員工投訴數(shù)量，員工投訴的解決狀況及工作場所的監(jiān)督方式。
在薪酬公平方面，Robert Buchele（1999）等以15個西方發(fā)達資本主義國家從70年代末到90年代中期的資料為研究依據(jù)，建立以工人最高最低收入比、平均工作年限、監(jiān)督者和工人的數(shù)量比的勞動關系評價指標，并發(fā)現(xiàn)勞動關系狀況與勞動生產(chǎn)率之間存在正相關關系；在研究男女薪酬公平問題時，臨時設立和補充諸如薪酬公平、工資集體協(xié)商情況、失業(yè)率等與勞動關系評價相關的指標；工資薪酬管理包括年工資增長率，工資發(fā)放情況及員工收入滿意度；在工資報酬分配方面，工資增長情況、工資發(fā)放情況等則是對應的二級指標。
由企業(yè)績效及企業(yè)的出勤率探索，國務院認為在分析企業(yè)勞動關系與企業(yè)績效的關系時，建立投訴率、員工受處分比例、合同數(shù)量、談判時間、缺勤率和勞資態(tài)度等指標。此外，在權利安排方面，湖南省有關文件指出在研究勞動關系類型與企業(yè)戰(zhàn)略類型之間的關系時，以決策權的分散程度、員工參與狀況、監(jiān)督者和工人的數(shù)量比、勞資沖突的解決、工資及其結構作為評價指標。
二、湖南省戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)勞動關系評價指標體系的構建
1.樣本對象選擇
本次對企業(yè)勞動關系進行三層次的初步設計，初選指標是根據(jù)勞動關系理論桑德沃模型及國內(nèi)外對于勞動關系評價指標體系指標的相關研究提出的，主要由外部環(huán)境、工作場所、員工個人需求、管理協(xié)調(diào)等方面綜合體現(xiàn)。本次樣本問卷調(diào)查主要收集了湖南戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)中各規(guī)模企業(yè)共13家，長沙5家，株洲4家，湘潭2家，衡陽2家。實行抽樣調(diào)查，各部門均涵蓋到中層管理人員、一般管理人員和一般職員。
2.樣本檢驗標準
在檢測階段，主要將以兩個方面同時進行來篩選變量的測量問項：信度分析和探索性因子分析。信度分析是用來精簡問卷，刪除對測量變量毫無貢獻的問卷項目，以增進每個測量變量的信度，假如沒有凈化測量條款，直接進行因子分析，很可能導致多維度的結果，因而很難解釋每個因子的含義。采用的方法是利用糾正條款的總相關系數(shù)（Corrected Item TotalCorrelation，也就是CITC）進行測量條款的凈化，對于CITC值小于0.3且刪除后可以增加α值的條款予以刪除，在測量條款凈化前后，都要重新計算系數(shù)，剩余測量條款的α系數(shù)超過0.70，說明信度符合要求。
進行探索性因子分析前，首先要對樣本進行KMO樣本充分性測試和巴特萊特球體檢驗（Bartlett Test of Sphericity）以判斷是否可以進行因子分析。一般認為，KMO在0.90以上，非常適合；0.8-0.9，很適合；0.7-0.8，適合；0.6-0.7，不太適合；0.5-0.6，很勉強；0.5以下，不適合。巴特萊特球體檢驗的統(tǒng)計值顯著性概率小于等于顯著性水平時，可以做因子分析。根據(jù)這一原則對于KMO值在0.6以下的，不進行進一步分析；對于KMO值在0.7以上的，則進行因子分析；對于0.6-0.7的以理論研究為基礎，根據(jù)實際情況決定是否進行因子分析。
3.樣本量表的檢驗
�。�1）外部環(huán)境表的信度分析（見表1）
外部環(huán)境動機的所有6個測量條款的CITC值均大于0.3，α系數(shù)為0.747，大于0.7的標準，說明量表符合研究的要求。
�。�2）工作場所表的信度分析（見表2）
工作場所的所有7個測量條款的CITC值均大于0.3，α系數(shù)為0.876，大于0.7的標準，說明量表符合研究的要求。
�。�3）個人需求表的信度分析（見表3）
個人需求的第11個條款（C11）的CITC值為0.187，小于0.3，把這個條款刪除后，α系數(shù)從0.890上升到0.904，所以刪除這個測量條款。刪除條款C11后其它測量條款的CITC值均大于0.3，α系數(shù)為0.904，大于0.7的標準，說明量表符合研究的要求。
（4）管理協(xié)調(diào)表的信度分析（見表4）
管理協(xié)調(diào)表的測量條款的CITC值均大于0.3，α系數(shù)為0.853，大于0.7的標準，說明量表符合研究的要求。
三、小結
本文在前人學術研究成果的基礎上，結合戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的特點，針對湖南省本土企業(yè)構建了一套較為完整的勞動關系評價指標體系，關于“勞動關系”這一熱點問題，已有越來越多的學者深入進行研究，朝著構建和諧勞動關系不斷前進與發(fā)展。受益于這些研究成果的引導，基于桑德沃理論模型框架，開始注重“合作”對勞動關系的影響，引入“管理協(xié)調(diào)”這一新指標，補充與完善了桑德沃模型，構建了一套更新更全面更完整的勞動關系評價指標體系。
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