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我國高校首席教師考核評估體系的研究論文
摘要:研究了高校首席教師考核評估原則，考核評估實施過程中必須遵守客觀性原則、激勵性原則、科學(xué)性原則和定性與定量相結(jié)合原則。對考核評估中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析研究，并提出解決問題的方法和建議。
關(guān)鍵詞:首席教師；考核評估；原則
高校首席教師考核評價是深化教育體制改革，加強高等教育管理的重要內(nèi)容和手段，其目的是加強高校師資隊伍建設(shè)，從而實現(xiàn)高等教育培養(yǎng)人才、發(fā)展科學(xué)、服務(wù)社會的職能。如何轉(zhuǎn)變觀念，建立高校人力資源管理新模式，堅持以科學(xué)的發(fā)展觀、人才觀來構(gòu)建高校首席教師考核評估體系是目前人事工作中需要解決的一個重要課題。
一．高校首席教師考核評估意義
高校首席教師的考核評估工作是加強師資隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，也是首席教師聘任的依據(jù)和基礎(chǔ)。建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的教師隊伍是實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的根本保證，也是高校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作可持續(xù)發(fā)展的根本保證。高校首席教師考核評估，應(yīng)是在對首席教師一定的教學(xué)活動和科研活動的行為方式進(jìn)行客觀描述的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對其作出價值評判的技術(shù)活動。建立科學(xué)、合理的高校首席教師考核評估體系，應(yīng)用正確的方法和科學(xué)的手段進(jìn)行考核評估，有助于及時地發(fā)現(xiàn)人才、合理地使用人才，使優(yōu)秀人才脫穎而出，促進(jìn)教師隊伍整體素質(zhì)的提高。
高校首席教師的科學(xué)考核評估體系是師資隊伍目標(biāo)管理的重要一環(huán)。由于首席教師工作的特殊性及其效果的滯后性，及時、準(zhǔn)確地對首席教師的教學(xué)、科研等工作給予正確的評價，是激勵首席教師奮發(fā)進(jìn)取、努力學(xué)習(xí)、積極工作的有效措施，同時也為首席教師的培養(yǎng)、使用、晉升、聘任、獎懲、流動等工作提供依據(jù)。
高校首席教師考核評估是高校實行聘任制的重要內(nèi)容之一，首席教師聘任制的實質(zhì)是高校師資隊伍的一種管理制度。建立一套科學(xué)的考核評估系統(tǒng)，一方面可對首席教師的工作業(yè)績作出較為客觀公正的評價；另一方面可為決策主管部門了解首席教師工作動態(tài)、內(nèi)在能力和素質(zhì)水平，從而有效的加強宏觀管理、合理優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)、全面提高教學(xué)科研和管理水平提供依據(jù)。
二．高校首席教師考核評估基本原則
1． 客觀性原則。
客觀性原則主要體現(xiàn)在考核首席教師的工作實績上，堅持客觀性，以客觀事實和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，對涉及到的評估信息，不帶偏見，秉持實事求是的科學(xué)態(tài)度給予客觀公正的評價。在堅持客觀性原則的同時，還要注意與主體性相結(jié)合。主體性是指考核評估不僅要有多主體參與，而且還要突出首席教師在評估制度建設(shè)中的主體地位作用。 2．激勵性原則。
現(xiàn)代人力資源理論認(rèn)為人的工作績效除了與個人能力成正比外，同時亦與“激勵”成正比。在對高校首席教師考核評估過程中，要巧妙的利用這種“激勵”方法，注意現(xiàn)代激勵技術(shù)和理論的運用，例如目標(biāo)激勵技術(shù)、期望激勵技術(shù)、強化激勵技術(shù)等，使其自覺地積極工作，發(fā)揮出自身的最大能動性。
3． 科學(xué)性原則。
科學(xué)性是指對高校首席教師考核評估體系公正、客觀，準(zhǔn)確、民主和可操作性。公正、客觀就是實事求是，按照實際情況進(jìn)行考核，不帶任何偏見、私見，不憑主觀意志作出判斷。準(zhǔn)確就是要求考核結(jié)果與首席教師的實際表現(xiàn)相符。民主就是要求在考核評估中要尊重同行和師生的意見，創(chuàng)造機會讓同行和師生參與考核評估工作的全過程�？刹僮餍灾缚己说闹笜�(biāo)應(yīng)簡便可行，易于掌握，能適應(yīng)不同專業(yè)的特點，以便產(chǎn)生公平的考核結(jié)果。
4．定性與定量相結(jié)合原則。
對高校首席教師進(jìn)行考評主要是人對人的考核評估，而涉及到人的因素、工作質(zhì)量的因素非常復(fù)雜，有的可以定量測量處理，有的不能進(jìn)行量化處理。在考核評估的過程中，對能夠進(jìn)行量化的則要進(jìn)行量化處理，以數(shù)據(jù)的形式來反映考核的結(jié)論。對不能進(jìn)行量化處理的諸如心理品質(zhì)、態(tài)度、能力等，則要進(jìn)行定性描述�？傊�，把定性評估和定量評估有機地結(jié)合起來，才有可能提高考核評估的科學(xué)性。
三．高校首席教師考核評估注意問題
1．考核評估的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與群體差異問題。
高校首席教師本身存在著很大的差異性，這些差異主要表現(xiàn)在如下三方面：①學(xué)科差異，比如人文類學(xué)科與理工類學(xué)科的差異比較大，它們出科研成果的方式、途徑、時間、周期是不同的。②工作性質(zhì)差異，有的以教學(xué)為主，有的以科研為主，有的則是教學(xué)和科研并重型。③結(jié)構(gòu)層次差異，有普通教師，有骨干教師，有學(xué)科帶頭人以及長江學(xué)者、院士等拔尖高層次人才。這些差異性導(dǎo)致他們承擔(dān)的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)是不同的，因此對他們的考核評估也不能制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。
2．考核評估的主體與客體之間的關(guān)系問題。
大部分高校的考核評估體系強調(diào)了評估主體，忽視了評估客體。所謂的評估主體是指學(xué)校各相關(guān)管理部門，評估客體是指首席教師�？己嗽u估者往往高高在上，儼然像是評判的法官，而被考核者只是被動地配合和參與，處于被動和弱勢的地位。這種考核評估很難真正得到被考核者發(fā)自內(nèi)心的支持，被考核者更多想到的是如何應(yīng)付考核，有時候會產(chǎn)生抵觸和反感，甚至?xí)霈F(xiàn)對立情緒。
3．重業(yè)務(wù)能力輕師德建設(shè)問題。
高校首席教師不僅應(yīng)該具有廣博的科學(xué)文化知識，而且更應(yīng)該具備高尚的職業(yè)道德。但是在對首席教師的考核評估中，一般都是把教學(xué)、科研指標(biāo)規(guī)定得比較詳細(xì)，而對師德的考核指標(biāo)往往是粗線條，被考核者之間無法拉開檔次。
4．考核評估內(nèi)容和方法問題。
高校首席教師的考核評估每個學(xué)校都應(yīng)該從本校實際出發(fā)，制定有針對性的考核評估內(nèi)容指標(biāo)，不能脫離學(xué)校的實際情況，一個聘期一個樣，使首席教師的精力達(dá)到了極限，不同程度地挫傷了工作積極性。
高校首席教師考核評估工作是高校師資管理工作的重要內(nèi)容之一，現(xiàn)行的考核評估體系強調(diào)的是對工作業(yè)績的評價，過多地與經(jīng)濟(jì)效益、獎懲、晉升職務(wù)職稱等掛鉤，對教學(xué)效果、師德師風(fēng)、治學(xué)精神、教學(xué)改革、學(xué)科建設(shè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和學(xué)術(shù)道德等方面的評價相對較少。對考核評估中出現(xiàn)的這些問題要及時發(fā)現(xiàn)，并提出解決問題的建議和方法，使得高等教育體制改革和人事制度改革不斷改進(jìn)和逐步完善。
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