自收自支事業(yè)單位工資制度（通用10篇）

　　在不斷進步的時代，很多地方都會使用到制度，制度具有合理性和合法性分配功能。擬起制度來就毫無頭緒？下面是小編為大家整理的自收自支事業(yè)單位工資制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　自收自支事業(yè)單位工資制度 1

　　第一章　總則

　　第一條　為了加強社會文教事業(yè)(以下簡稱事業(yè))自收自支單位(以下簡稱單位)的財務管理，提高資金使用效益，增強單位經(jīng)濟自立能力，促進事業(yè)發(fā)展，根據(jù)財政部《關于事業(yè)單位財務管理的若干規(guī)定》和《關于加強事業(yè)單位收入財務管理的規(guī)定》及國家其他有關規(guī)定，制定本辦法。

　　第二條　自收自支管理單位是指有穩(wěn)定的經(jīng)常性收入，可以抵補本單位的經(jīng)常性支出，但尚未具備企業(yè)管理條件的預算單位。

　　實行自收自支管理的單位仍屬預算內(nèi)事業(yè)單位，其職工的工資、福利、獎勵等均執(zhí)行國家對事業(yè)單位的有關規(guī)定。

　　第三條　有條件向企業(yè)管理過渡的自收自支管理單位，應在主管部門和財政部門規(guī)定的期限內(nèi)，實行企業(yè)管理。實行企業(yè)管理后，執(zhí)行國家對企業(yè)的有關規(guī)定。

　　第四條　事業(yè)單位財務管理的主要任務是通過資金的籌集和運用，對事業(yè)單位的經(jīng)濟活動進行綜合管理。具體包括：積極、合理地組織收入，努力降低成本費用，節(jié)約開支，正確安排和使用各項資金，增強經(jīng)濟自立能力;加強經(jīng)濟核算，提高資金使用效益;建立健全財務管理制度，加強財務監(jiān)督、檢查;維護國家財產(chǎn)完好，充分發(fā)揮財產(chǎn)物資效益;開展財務分析，參與單位經(jīng)濟決策，促進事業(yè)發(fā)展。

　　第五條　事業(yè)單位財務管理的范圍包括：預算(財務收支計劃)管理、收入管理、支出管理、成本管理、財產(chǎn)物資管理、財務分析和財務監(jiān)督等。

　　第六條　事業(yè)財務是事業(yè)單位各項業(yè)務活動的綜合反映，事業(yè)財務管理是事業(yè)管理的重要組成部分，各事業(yè)單位必須予以高度重視，建立健全財務機構，配備財務人員，切實做好財務管理工作。

　　事業(yè)單位的財務管理實行統(tǒng)一領導、歸口管理的原則，在單位行政首長的統(tǒng)一領導下，單位的一切財務收支活動歸口單位財務部門統(tǒng)一管理。

　　第七條　事業(yè)單位的財務管理工作，要貫徹執(zhí)行國家有關方針、政策，遵守財政、財務制度和財經(jīng)紀律。

　　事業(yè)單位財務管理應接受主管部門和財政、稅務、審計、物價、銀行等有關部門的指導和監(jiān)督。

　　第二章　預算(財務收支計劃)管理

　　第八條　國家對自收自支管理單位實行核定收支、增收節(jié)支留用、減收超支不補的辦法。

　　收大于支較多的單位，在核定其收支數(shù)時應規(guī)定其收入的一部分上繳財政或主管部門。上繳財政部門的收入，用作社會文教行政事業(yè)周轉(zhuǎn)金;上繳主管部門的收入，用于抵頂財政部門對該部門的事業(yè)費撥款。具體上繳比例由主管部門會同同級財政部門核定。

　　第九條　預算(財務收支計劃，下同)的編制原則：

　　(一)事業(yè)單位應根據(jù)國家有關方針、政策，按照主管部門下達的事業(yè)計劃、任務，本著收支平衡的原則，編制單位預算。

　　(二)事業(yè)單位應正確處理事業(yè)需要與財力可能的關系，實事求是，量入為出，區(qū)別輕重緩急，科學、合理地安排各項資金。

　　(三)事業(yè)單位應堅持勤儉辦事業(yè)的方針，挖掘內(nèi)部潛力，開源節(jié)流、精打細算，注重效益。

　　第十條　預算的編制程序。事業(yè)單位財務部門應會同業(yè)務部門，根據(jù)單位的年度事業(yè)計劃，編制預算指標建議數(shù)，經(jīng)單位領導審核后，報主管部門或財政部門核定，由主管部門或財政部門下達預算指標。單位根據(jù)主管部門或財政部門下達的'預算指標數(shù)和有關編制預算的要求，編制正式預算，報主管部門或財政部門審核批準后，由單位財務部門據(jù)以執(zhí)行。

　　第十一條　預算的編制方法。事業(yè)單位在編制年度預算時，應列出“收入數(shù)”、“支出數(shù)”和“上繳數(shù)”。收入預算數(shù)參考上年預算執(zhí)行情況，根據(jù)預算年度的增收條件、措施測算編制;支出預算數(shù)本著量入為出、厲行節(jié)約的原則，根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要與財力可能情況測算編制;上繳數(shù)按主管部門或財政部門規(guī)定的比例或數(shù)額編制。

　　第十二條　預算的執(zhí)行。事業(yè)單位編報的預算，一經(jīng)主管部門或財政部門的批準，即成為預算執(zhí)行的依據(jù)。除上級下達的事業(yè)計劃、工作任務有大的調(diào)整，或者根據(jù)國家政策，機構、人員發(fā)生大的變化，對預算影響較大，需要報請主管部門或財政部門核準者外，一般不予以調(diào)整。

　　在年度預算執(zhí)行過程中，收入計劃需要調(diào)增調(diào)減的，可相應調(diào)增調(diào)減支出計劃。事業(yè)單位應定期對預算執(zhí)行情況進行分析，并向主管部門或財政部門報送有關情況和資料。

　　事業(yè)單位收入年終實際數(shù)大于或小于年初預算數(shù)時，作為調(diào)整預算處理。

　　第十三條　決算的編制。事業(yè)單位在預算年度終了時，應認真總結、分析單位預算執(zhí)行情況及存在的問題，提出改進意見，并按財政部門和主管部門的要求，及時、準確地編制單位年度決算，報主管部門或財政部門審批。

　　第十四條　預算收支結余的計算和分配。事業(yè)單位收入數(shù)大于支出數(shù)部分，為預算結余數(shù)，結轉(zhuǎn)下年繼續(xù)使用。

　　事業(yè)單位年終預算收支結余，應按有關規(guī)定提取事業(yè)發(fā)展基金、職工福利基金、職工獎勵基金和后備基金，其中，事業(yè)發(fā)展基金一般不低于30%，后備基金一般不低于5%。各項基金的具體提取比例由主管部門會同同級財政部門核定。

　　凡是按國家有關規(guī)定，從收入中提取了職工福利基金和職工獎勵基金的，在年終結余計提職工福利基金和職工獎勵基金時應如數(shù)扣除;執(zhí)行國家特殊優(yōu)惠政策而減免的各項稅金、基金，應如數(shù)提出并全部轉(zhuǎn)入事業(yè)發(fā)展基金。

　　第三章　收入管理

　　第十五條　收入管理的原則：

　　(一)事業(yè)單位應在國家法律、法規(guī)和規(guī)章允許的范圍內(nèi)，充分利用單位的人才、技術、設備等條件，挖掘潛力、廣開財源，積極、合理地組織收入。

　　(二)事業(yè)單位組織收入，必須將社會效益放在首位。開展組織收入活動，必須有利于事業(yè)發(fā)展，有利于豐富人民群眾物質(zhì)文化生活，有利于社會主義精神文明建設，在獲得社會效益的同時獲得較好的經(jīng)濟效益。

　　(三)事業(yè)單位組織收入，必須嚴格執(zhí)行國家有關行政事業(yè)性收費政策及管理制度，按國家規(guī)定的收費范圍和標準合理收費，增減收費項目、制定和調(diào)整收費標準必須按規(guī)定報批。各種收入都必須交由單位財務部門入帳，不得坐支。

　　第十六條　事業(yè)單位的各項收入，以及附屬獨立核算的經(jīng)營服務單位上繳的收入，全部納入事業(yè)單位的預算內(nèi)統(tǒng)一核算、管理。

　　第十七條　事業(yè)單位的收入可按毛收入計算，滿收滿支。

　　第四章　支出管理

　　第十八條　支出管理的原則：

　　(一)事業(yè)單位安排各項支出，必須貫徹勤儉建國、厲行節(jié)約和量力而行的原則，執(zhí)行國家有關方針、政策，遵守各項財政、財務制度和財經(jīng)紀律。

　　(二)支出管理要貫徹供給、服務的原則，各項資金的安排、使用都要有利于事業(yè)的發(fā)展。

　　(三)資金使用要在注重社會效益的同時，注重經(jīng)濟效益，做到少投入，多產(chǎn)出，促進事業(yè)發(fā)展。

　　第十九條　支出管理的要求：

　　(一)事業(yè)單位的各項支出要按批準的預算和規(guī)定的開支范圍、標準執(zhí)行，建立健全各項支出管理制度，嚴格審批手續(xù)，不得以領代報，以撥代支。

　　(二)事業(yè)單位發(fā)給職工的各種獎金、津貼、補貼，職工的各種福利待遇，應按國家有關規(guī)定執(zhí)行，不得自行規(guī)定。

　　(三)事業(yè)單位要嚴格執(zhí)行國家控制社會集團購買力的有關規(guī)定，購買國家專項控制商品，必須按規(guī)定報批。

　　第二十條　專項資金管理。專項資金是指財政或主管部門撥給事業(yè)單位的、在正常收支計劃內(nèi)單位難以自行解決的、有指定項目和用途、單獨核算的資金。事業(yè)單位應加強對專項資金的管理，嚴格按批準的用途�？顚Ｓ�，不得挪作他用。

　　專項資金的使用實行追蹤反饋責任制。用款單位應按要求定期向財政部門或主管部門報送專項資金使用情況;項目完成后，應報送專項資金支出決算和使用效果的文字報告，接受財政部門或主管部門的檢查、驗收。

　　自收自支事業(yè)單位工資制度 2

　　第一章 總則

　　第一條 為規(guī)范公司薪酬管理，實現(xiàn)薪酬決策對內(nèi)具有公平性、公正性、對外具有競爭力的目標，保障員工獲得勞動報酬的基本權益，吸引和保留高素質(zhì)的優(yōu)秀員工，激勵員工創(chuàng)造良好工作業(yè)績，特制定本薪酬制度。

　　第二條 公司薪酬制度實行崗位績效工資制。

　　堅持以下原則：與公司整體經(jīng)濟效益掛鉤、與職位責任掛鉤、與工作業(yè)績掛鉤。

　　第三條 崗位績效工資制是按照員工職位責任和工作業(yè)績，確定收入的分配形式。即對員工所從事的工作職位進行評估，確定相應的工資標準，同時輔以績效考核，依員工的工作實績給予相應的報酬。

　　第四條 本制度適用于公司全體員工。

　　第二章 薪資結構

　　第五條 崗位績效工資由六部分構成：保障工資、年功工資、補貼、職位工資、績效工資及半年獎金。

　　第六條 保障工資是員工提供正常勞動，公司為其支付的、保障其基本生活水平的勞動報酬。保障工資依據(jù)北京市最低工資水平制定，并隨市政府每年公布的最低工資水平線，調(diào)整保障工資標準。2003年公司的保障工資為465元。

　　第七條 職位工資是員工完成職位工作取得的、與職位責任相對應的勞動報酬。

　　職位工資的`確定：

　　1、依據(jù)職位評估，確定公司職位序列及職位等級；

　　2、依據(jù)公司整體經(jīng)濟狀況確定職位工資等級標準。

　　3、依據(jù)崗位的聘用要求確定員工職位工資等級。

　　4、依據(jù)員工工作表現(xiàn)調(diào)整職位工資等級。

　　5、職位工資隨職位變動而變動，易崗易薪。

　　第八條 績效工資是對員工職位工作完成情況進行考核而確定的工資收入。

　　第九條 工資標準為以上三項即保障工資、職位工資和績效工資之和。

　　第十條 年功工資由本企業(yè)工齡和一般工齡組成。本企業(yè)工齡工資為10元/年，一般工齡工資為5元/ 年。年功工資于每年年初1月份進行調(diào)整核定。

　　第十一條 補貼由書報費、洗理費、副食補貼、住房補貼、供暖費(取暖費)、獨生子女月度獎勵費、獨生子女奶費、托兒費等各種補貼費用組成，參照國家規(guī)定的標準，暫定為400元。以后將依據(jù)國家政策適時調(diào)整。

　　第十二條 獎金是員工在一段時間內(nèi)完成工作任務，：通過考核一次

　　性給予的獎勵工資。根據(jù)公司的整體經(jīng)營狀況和財力，以職位等級確定基數(shù)、以考核結果為依據(jù)，半年給付一次。標準和具體辦法在發(fā)放前另行制訂。

　　第十三條 年終雙薪

　　每年年末，公司對辛勤工作的所有在崗員工發(fā)放年終雙薪。年終雙薪的標準為員工本人12月份的工資總額(表示為Z)。計算方法如下：

　　雙薪金額 =Z÷12×N

　　N--代表全年實際出勤月數(shù)(按整月計算)

　　第三章 薪資支付及發(fā)放原則

　　第十四條 員工薪資采用月薪制，于次月6日前以工資卡形式委托銀行發(fā)放。如遇法定節(jié)假日或公休日，提前在最近的工作日發(fā)放。

　　第十五條 員工薪資為下發(fā)薪，薪資結算周期為上月25日至當月24日。新進人員自入職之日起薪，離職人員自離職之日停薪。因工作需要，員工職位調(diào)整，于宣布生效之日起，執(zhí)行新的職位等級薪資。

　　第十六條 公司的職等、薪級公開，對員工個人工資實行保密管理，任何人不得泄露或探聽他人的薪資待遇。員工工資標準由人力資源部于員工上崗時書面通知本人，每月發(fā)薪向員工提供密封式工資清單。

　　第四章 薪資管理實施細則

　　第十七條 公司人力資源部負責薪酬管理的日常工作。

　　第十八條 公司從員工工資中代扣的部分：

　　員工應繳納的個人所得稅；養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險的個人應繳納

　　部分；住房公積金個人應繳納部分；法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費等；按公司相關規(guī)定需代扣的費用；法律法規(guī)規(guī)定可以由員工工資中扣除的其他費用。

　　以上費用均從員工本人當月薪資中代扣、由公司代繳。

　　第十九條 休假期間薪資處理

　　1.病假：

　　員工一年可享有10天(含)帶薪病假，帶薪病假每休一天扣除本人一天的績效工資；

　　累積病假10天以上，每增加病假1天扣除本人日職位工資的30%和績效工資的100%；

　　當月累計病假15天以上的，無績效工資。

　　累計病假超過三個月的，支付保障工資、補貼工資和年功工資；如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時，：補足至465元。

　　醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經(jīng)濟補償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。醫(yī)療期期限參見《休假制度》。

　　2.事假：

　　每事假1天，扣除本人日職位工資和績效工資的100%；當月事假累計不足10天的按照考核結果計發(fā)績效工資；當月事假累計10天以上的，無績效工資；累計事假超過一個月的，無補貼工資和年功工資。

　　3.曠職：

　　每曠職1天，扣除本人日保障工資、職位工資、年功工資和補貼，當月無績效工資。

　　4.產(chǎn)假、晚育假、探親假期間享受保障工資、職位工資、年功工資和補貼。

　　5.公司批準的年假、哺乳假、婚假、喪假、公假除績效工資按考核結果計發(fā)外，其他不受影響。

　　6.工傷假的待遇按國家規(guī)定執(zhí)行。

　　7.遲到、早退的處理，依據(jù)公司《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。

　　第二十條 員工在試用期間，無年功工資和補貼。

　　第二十一條 經(jīng)公司批準，員工外出培訓，期間的薪資待遇按員工與公司簽訂的《培訓協(xié)議》執(zhí)行。

　　第二十二條 公司因工作需要，雇用的退休返聘人員、臨時人員、勞務人員等，其工資待遇按與之簽訂的協(xié)議執(zhí)行。

　　第二十三條 公司重組前的原離崗休養(yǎng)人員(指原東開公司內(nèi)退人員或原K泰公司待崗人員)，工資執(zhí)行原標準。

　　第二十四條 經(jīng)公司確認為待崗的員工，計發(fā)保障工資。

　　第二十五條 對于不具備《職位說明書》規(guī)定的任職條件而經(jīng)批準上崗的員工，職位工資按照一定比例下浮，就近套入職位工資等級表的對應級檔。

　　第二十六條 對于不能完全通過職位評估的方式體現(xiàn)其價值的部分特殊人才，公司給予其一定的專項津貼，作為吸引和留住特殊人才的重要手段。

　　第五章 附則

　　第二十七條 本制度未盡事宜按國家和北京市有關規(guī)定執(zhí)行。公司原有政策、辦法與本制度相沖突，依照本制度執(zhí)行。

　　第二十八條 本制度由人力資源部負責解釋。

　　第二十九條 本制度自通過之日起生效執(zhí)行。

　　補充條款：

　　經(jīng)公司研究決定，對《薪酬制度》第十九條第1款第4項內(nèi)容進行下列修改補充：

　　累計病假超過三個月至醫(yī)療期滿：

　　(1)員工患病經(jīng)二級以上醫(yī)院確診為心臟病(心肌梗塞)、冠狀動脈旁路手術、腦中風后遺癥、慢性腎衰竭、癌癥、癱瘓、重大器官移植手術、嚴重燒傷、暴發(fā)性肝炎、主動脈手術的，支付員工個人職位工資50%、補貼工資、年功工資和保障工資；

　　(2)除以上十種病癥外，支付本人保障工資、補貼工資和年功工資；

　　(3)如扣除社會保險、住房公積金及個人所得稅后工資不足465元時，補足至465元。

　　以上內(nèi)容已經(jīng)工會委員會研究同意，自20xx年11月1日起執(zhí)行。

　　自收自支事業(yè)單位工資制度 3

　　一、明確薪酬策略的目標與原則

　　1.1確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與人才需求：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務發(fā)展方向，明確所需人才的崗位與能力要求，為薪酬制度的設計提供依據(jù)。

　　1.2確立薪酬策略的目標：明確薪酬制度的目標，例如吸引和留住高績效人才、提高員工士氣和工作積極性等。

　　1.3遵循公平與公正原則：確保薪酬制度的設計公平、公正，避免不合理的薪酬差距導致員工不滿與流失。

　　1.4確保薪酬制度的靈活性：薪酬制度應具備一定的靈活性，以適應企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和市場變化，同時滿足員工個體差異的需求。

　　二、設計薪酬體系的要點與步驟

　　2.1崗位評估與薪酬等級劃分：通過對各個崗位的分析和評估，確定不同崗位的薪酬等級，建立起薪酬的基礎框架。

　　2.2確定薪酬要素與權重：根據(jù)崗位的重要性和對企業(yè)價值的貢獻，確定各個薪酬要素的`權重，如基本工資、績效獎金、福利待遇等。

　　2.3設計薪酬分配方式：根據(jù)薪酬策略的目標和原則，設計薪酬的分配方式，如績效獎金的分配比例、福利待遇的具體項目等。

　　2.4制定薪酬管理規(guī)定與流程：明確薪酬管理的流程與規(guī)定，包括、薪酬調(diào)整、獎勵與懲罰等，確保薪酬管理的公正性和透明度。

　　三、考慮薪酬管理中的變革與創(chuàng)新

　　3.1引入績效管理與薪酬績效掛鉤：將薪酬與績效掛鉤，激勵員工不斷提升個人績效，促進企業(yè)整體績效的提升。

　　3.2探索多元化的方式：除了傳統(tǒng)的貨幣激勵，可以考慮引入股權激勵、培訓發(fā)展機會、工作靈活性等非貨幣激勵方式，滿足員工多樣化的需求。

　　3.3引入科技手段提升薪酬管理效率：借助人力資源管理系統(tǒng)、績效考核軟件等科技手段，提高薪酬管理的效率和準確性，減少人為因素的干預。

　　建立合理的薪酬制度對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。通過明確薪酬策略的目標與原則，設計科學的薪酬體系，以及考慮薪酬管理中的變革與創(chuàng)新，可以優(yōu)化企業(yè)績效與員工激勵，提高員工的工作積極性和歸屬感，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

　　自收自支事業(yè)單位工資制度 4

　　第一章 總 則

　　第一條為規(guī)范投資管理股份有限公司(以下簡稱“公司”)的薪酬管理，完善公司激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導員工在本職工作中為公司整體目標的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展做出貢獻，制定本制度。

　　第二條本制度適用于與公司簽訂一年期以上(含)勞動合同的正式員工。特聘人員、返聘人員、小時工以及簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同的人員，可以根據(jù)實際情況，參照執(zhí)行或另行制定相應的制度。

　　第三條公司薪酬體系和薪酬標準均屬于機密，須嚴格保密。嚴禁任何人以任何形式在下述規(guī)定的權限范圍以外，議論、打探、傳播、泄露工資相關內(nèi)容，否則視為嚴重違反公司規(guī)章制度。

　　(一)公司董事長、總裁、人力資源分管領導、風險控制總監(jiān)、財務總監(jiān)、人力資源管理部門負責人有權獲知公司薪酬體系和員工薪酬標準;

　　(二)各分管領導有權獲知管轄范圍內(nèi)員工的薪酬標準;

　　(三)各部門負責人有權獲知本部門員工的薪酬標準;

　　(四)員工有權獲知本人薪酬標準和薪酬構成;

　　(五)人力資源管理部門、資產(chǎn)財務管理部門相關工作人員在工作職責范圍內(nèi)，有權獲知員工薪酬相關數(shù)據(jù)。

　　第二章 薪酬原則

　　第四條 價值體現(xiàn)原則

　　通過建立以司級體系為基礎的薪酬體系，體現(xiàn)各崗位的價值。

　　第五條 績效導向原則

　　強調(diào)價值創(chuàng)造，講功勞不講苦勞，功勞越大回報越多。

　　第六條 有效激勵原則

　　薪酬結構為固定加浮動，級別越高浮動比例越大，強化薪酬的激勵作用，激發(fā)員工的主動性和責任感，促進員工充分調(diào)動和發(fā)揮自身潛力。

　　第七條 內(nèi)部公平性原則

　　內(nèi)部公平包括橫向公平和縱向公平，即內(nèi)部不同崗位薪酬相對公平以及同一崗位不同時期薪酬相對公平。

　　第八條 外部競爭性原則

　　考慮同行業(yè)同類企業(yè)市場薪酬水平，建立多檔薪酬標準，保持薪酬水平具有較強的市場競爭力。

　　第三章 薪酬構成

　　第九條 公司實行司級薪酬制。根據(jù)公司司級體系，員工薪酬分為 21 個薪級，每個薪級對應一個司級，每個薪級設若干薪檔。

　　第十條 員工薪酬由基本工資、崗位工資(含風險責任工資)、績效獎金、年終獎金和特殊崗位津貼構成。

　　第十一條 公司實行月薪制，月薪為基本工資、崗位工資(含風險責任工資)和績效獎金之和。

　　第一節(jié) 基本工資

　　第十二條基本工資是公司向員工支付的保障性薪酬�；�本工資水平根據(jù)社會總體經(jīng)濟水平、物價水平和公司發(fā)展狀況確定�；�本工資包含國家規(guī)定的各種津貼、補貼。

　　第十三條 基本工資設 21 個薪級，每個薪級設 1 個薪檔。

　　第十四條 基本工資的調(diào)整

　　(一)基本工資實行定期調(diào)整，原則上每年年末統(tǒng)一調(diào)整一次，調(diào)整幅度為基本工資標準的 5%，調(diào)整范圍為入職已滿一年且年終考核稱職及以上的員工。

　　每年年終考核結束后，人力資源管理部門根據(jù)年終考核結果，填制《基本工資定期調(diào)整審批表》(見附件1)，由人力資源分管領導、總裁審核，報公司董事長審批。審批通過后，從新年 1 月起執(zhí)行。

　　(二)員工司級有調(diào)整的，按照調(diào)整后的司級所對應薪級的基本工資標準執(zhí)行。從司級調(diào)整批準之日起執(zhí)行。

　　第十五條 基本工資按月發(fā)放。

　　第二節(jié) 崗位工資

　　第十六條 崗位工資是公司向員工在崗履行職責支付的薪酬。崗位工資根據(jù)崗位的公司內(nèi)部價值與外部市場價值確定。

　　第十七條 崗位工資設 21 個薪級，每個薪級設 9 個薪檔。

　　第十八條 崗位工資的調(diào)整

　　(一) 員工司級有調(diào)整的，根據(jù)調(diào)整后的司級相應調(diào)整薪級和薪檔。

　　(二) 員工司級沒有調(diào)整的，根據(jù)市場薪酬水平變化，以及員工績效表現(xiàn)、工作能力、綜合素質(zhì)及崗位職責變化等，公司統(tǒng)一組織定期調(diào)整員工薪檔。

　　崗位工資調(diào)整于每年年終考核結束后組織進行，調(diào)整可上可下，調(diào)整幅度原則上不超過 2 個薪檔。

　　崗位工資調(diào)整審批程序(見附件 2)

　　(一)公司董事長崗位工資調(diào)整，由公司董事會研究決定。

　　(二)公司總裁、董事會秘書的崗位工資調(diào)整，由公司董事長提議，經(jīng)薪酬與考核委員會審核，報公司董事會審批;其他高級管理人員的崗位工資調(diào)整，由公司總裁提議，經(jīng)薪酬與考核委員會審核，報公司董事會審批。

　　(三)公司中基層員工崗位工資調(diào)整，由公司相關領導提議，經(jīng)公司人力資源管理部門、人力資源分管領導、總裁審核，報公司董事長審批。

　　為了強化崗位任職人員的風險責任意識，加強風險控制，根據(jù)崗位的風險責任等級，從崗位工資中劃出一定比例作為風險責任工資。

　　風險責 風險責任工資占

　　對應崗位

　　任等級 崗位工資的比例

　　5 董事長、總裁 30%

　　副總裁、財務總監(jiān)、風險控制總監(jiān)、董事會秘書、

　　4 25%

　　總裁助理、專業(yè)總監(jiān)及相應崗位

　　3 部門總經(jīng)理 20%

　　2 部門副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理助理 15%

　　1 高級經(jīng)理及其他員工 10%

　　第十九條 當出現(xiàn)下述風險責任事件時，扣除當月、半年或全年風險責任工資:

　　(一)員工在崗不盡職、不履職、不積極作為、組織工作不力，導致造成風險隱患的，扣除當月至半年風險責任工資。

　　(二)因主觀故意或玩忽職守，造成風險責任事故的，扣除半年至全年風險責任工資。

　　(三)員工被舉報并經(jīng)查實，存在索賄、盜竊、泄露公司經(jīng)營和技術秘密、實施關聯(lián)交易損害公司利益、聲譽和對公司形象造成負面影響、失職瀆職等違法違紀行為的，扣除全年風險責任工資，并移交司法部門處理。

　　(四)其他經(jīng)公司認定的風險責任事項。

　　第二十條 風險責任的追究，有以下途徑:

　　(一)直接上級提議對下屬進行風險責任追究。

　　(二)關聯(lián)部門提議對相關人員進行風險責任追究。

　　(三)風險控制總監(jiān)、風險控制部門提議對相關人員進行風險責任追究。

　　(四)員工舉報。

　　第二十一條 應追究而未追究風險責任的，相關管理者承擔連帶責任。

　　第二十二條 公司風險控制總監(jiān)組織相關人員對風險責任追究提議或舉報進行查證核實，在查證核實結束之前，風險責任工資暫不發(fā)放。

　　第二十三條 因風險顯現(xiàn)有一定滯后性，風險責任工資可以補扣。

　　第二十四條 扣除風險責任工資，可由相關分管領導或部門負責人提議，經(jīng)風險控制總監(jiān)、人力資源分管領導、總裁審核，報公司董事長審批。

　　第二十五條 未出現(xiàn)風險責任事件的情況下，崗位工資按月足額發(fā)放。

　　第三節(jié) 績效獎金

　　第二十六條 績效獎金是根據(jù)員工績效表現(xiàn)支付的浮動薪酬。

　　第二十七條 績效獎金基數(shù)的確定

　　績效獎金基數(shù)根據(jù)崗位工資標準的一定比例確定，隨崗位工資標

　　準的調(diào)整而調(diào)整。績效獎金基數(shù)與崗位工資標準的比例關系如下:

　　(一)司級為 4-8 級的，績效獎金基數(shù):崗位工資標準 = 1:1。

　　(二)司級為 9-24 級的`，績效獎金基數(shù):崗位工資標準 = 1:1.5。

　　第二十八條 績效獎金的計算

　　績效獎金計算公式為:績效獎金=績效獎金基數(shù)×績效獎金發(fā)放

　　系數(shù)�？己说燃壊煌�，績效獎金發(fā)放系數(shù)不同:

　　考核分數(shù) 考核等級 績效獎金發(fā)放系數(shù)

　　90 及以上 優(yōu)秀 1.1

　　80~89 良好 1.05

　　70~79 稱職 1

　　60 分—0.5;61 分—0.55;62 分—0.6;63 分—0.65;64 分—0.7;

　　60~69 基本稱職

　　65 分—0.75;66 分—0.8;67 分—0.85;68 分—0.9;69 分—0.95

　　59 及以下 不稱職 0

　　第二十九條 績效獎金按績效考核周期發(fā)放。

　　第四節(jié) 年終獎金

　　第三十條 年終獎金是根據(jù)公司整體盈利水平和個人全年度績效

　　綜合表現(xiàn)支付的浮動薪酬。

　　第三十一條 年終獎金的計算

　　(一)年終獎金計算公式為:年終獎金=年終獎金基數(shù)×年終獎金

　　發(fā)放系數(shù)。

　　(二)年終獎金基數(shù)根據(jù)員工月薪標準和年終考核等級確定:

　　年終考核等級 年終獎金基數(shù)

　　優(yōu)秀 3 倍月薪

　　良好 2 倍月薪

　　稱職 1 倍月薪

　　基本稱職及以下 無

　　(三)年終獎金發(fā)放系數(shù)根據(jù)公司經(jīng)營目標完成情況確定，不同層級、不同崗位發(fā)放系數(shù)可以不同。年終獎金發(fā)放系數(shù)由公司董事會確定。

　　第三十二條 年終獎金于每年年終考核結束后發(fā)放。

　　第五節(jié) 特殊崗位津貼

　　第三十三條 特殊崗位津貼適用于勤務層(定義見《司級管理制度》)崗位，但實行倒班制的崗位不適用。

　　第三十四條 工作日出勤早于 6:00 或晚于 20:00 的，每次給予 50 元特殊崗位津貼;早于 4:00 或晚于 22:00 的，每次給予100元特殊崗位津貼。

　　第四章 薪酬核算、發(fā)放與調(diào)整

　　第三十五條 薪酬核算

　　(一)薪酬以月薪標準、日薪標準和時薪標準為依據(jù)進行核算。日薪標準為月薪標準除以月計薪天數(shù)，時薪標準為日薪標準除以日工作時間。其中，月計薪天數(shù)和日工作時間按照國家規(guī)定執(zhí)行。

　　(二)員工試用、實習期間按照月薪標準的 80%核算發(fā)放。

　　(三)新入職員工以及離職員工，按當月實際出勤天數(shù)計發(fā)薪酬。

　　第三十六條 薪酬發(fā)放

　　(一)公司實行薪酬下發(fā)制，每月 6 日支付員工上月薪酬。薪酬支付日如遇公休日或法定節(jié)假日，則提前至最近的工作日發(fā)放。

　　(二)人力資源管理部門根據(jù)員工考勤情況及績效考核結果，編制員工薪酬發(fā)放表。薪酬發(fā)放表為多頁的，應將簽字頁和未簽字頁共同加蓋制表人的騎縫人名章，并經(jīng)人力資源管理部門負責人、人力資源分管領導審核，報總裁審批后，交資產(chǎn)財務部發(fā)放，資產(chǎn)財務部代扣各種稅費。

　　三)資產(chǎn)財務管理部門完成薪酬發(fā)放后，將薪酬發(fā)放表原件交人力資源管理部門復核，人力資源管理部門留存復印件備案。

　　(四)員工薪酬明細由人力資源管理部門發(fā)放，員工領取時核對并簽名。

　　第三十七條 薪酬扣除

　　(一) 依據(jù)國家法規(guī)和公司相關制度，可從員工薪酬中扣除下列款項:

　　(二) 個人收入所得稅。

　　(三) 各種社會保險和住房公積金中個人承擔的部分。

　　(四) 員工私人借款償還金。

　　(五) 通訊補貼報銷額度以外的費用以及其他公司制度性規(guī)定的超支費用。

　　(六) 根據(jù)公司制度規(guī)定應扣除的其他款項。

　　第三十八條 特殊情況下的減薪

　　當經(jīng)濟危機、不可抗力等原因，造成公司經(jīng)營困難、經(jīng)濟效益下降時，公司可研究全員減薪，以共同應對難關。具體減薪方案、減薪比例經(jīng)公司董事會提出建議，報股東大會批準，并經(jīng)職工代表大會討論通過后執(zhí)行。

　　自收自支事業(yè)單位工資制度 5

　　一、薪酬制度的重要性及背景介紹

　　順豐作為中國領先的物流企業(yè)，薪酬制度對于員工激勵與發(fā)展至關重要。本節(jié)將介紹薪酬制度的重要性，并對順豐的背景進行簡要介紹。

　　二、薪酬制度的設計原則

　　順豐的薪酬制度設計遵循一系列原則，如公平、競爭力、激勵和可持續(xù)性。本節(jié)將詳細介紹這些設計原則，并解釋其背后的考慮。

　　三、薪酬構成要素

　　順豐的薪酬構成要素包括基本工資、、福利待遇等。本節(jié)將對這些要素進行具體分析，并說明每個要素的.作用和影響因素。

　　四、體系

　　績效管理是順豐薪酬制度的重要組成部分，通過設立績效目標、定期評估和獎勵機制，激勵員工提升個人表現(xiàn)和貢獻。本節(jié)將詳細介紹順豐的績效管理體系，并探討其對薪酬制度的影響。

　　五、激勵機制與員工發(fā)展

　　順豐為員工提供多元化的激勵機制，包括晉升機會、培訓發(fā)展、股權激勵等。本節(jié)將分別介紹這些激勵機制，并說明其對員工發(fā)展的重要性和影響。

　　六、順豐薪酬制度的實施效果

　　順豐的薪酬制度設計得到了良好的實施效果，能夠有效提升員工積極性和工作績效。本節(jié)將通過實際案例和數(shù)據(jù)分析，展示順豐薪酬制度的實施效果。

　　七、未來發(fā)展趨勢與展望

　　隨著時代的變遷和企業(yè)的發(fā)展，薪酬制度也需要不斷適應新的需求。本節(jié)將探討未來順豐薪酬制度的發(fā)展趨勢，并對順豐的展望做出預測。

　　順豐作為一家領先的物流企業(yè)，其薪酬制度的設計與實施為員工提供了多元化的激勵和發(fā)展機會。通過公平競爭的薪酬構成要素、有效的績效管理體系以及激勵機制，順豐能夠不斷激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。未來，隨著社會和企業(yè)的變革，順豐的薪酬制度將繼續(xù)適應新的需求，為員工提供更加優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境和發(fā)展機會。

　　自收自支事業(yè)單位工資制度 6

　　第一章總則

　　一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案。

　　第二章指導思想

　　二、按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步，職工平均實際收入增長幅度不低于本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。

　　三、結合公司的經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

　　四、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　五、構造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章管理人員工資制度

　　六、適用范圍：

　�。ㄒ唬�、公司總經(jīng)理等高中級管理人員；

　　（二）、公司所屬各醫(yī)院一般管理人員及正式員工。

　�。ㄈ�）、特殊人員經(jīng)董事會研究后確定。

　　七工資模式。

　　公司（醫(yī)院）管理人員與其業(yè)績掛鉤

　�。ㄒ唬└摺⒅屑壒芾砣藛T：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（醫(yī)院）工齡工資

　　1.基本年薪按月預發(fā)，根據(jù)年基薪額的1/12支付；

　　2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長率。

　　綜合經(jīng)濟效益增長率＝營業(yè)收入增長率╳系數(shù)＋實現(xiàn)利潤增長率╳系數(shù)＋患者人數(shù)╳系數(shù)＋本公司服務年限積分

　　3、效益年薪的發(fā)放：

　�。�1）財務部門根據(jù)經(jīng)營情況進行評估，如果完成核定任務的80%，第二季度的第一個月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度根據(jù)任務完成情況發(fā)放。

　　（2）公司或醫(yī)院組織對管理層人員的考核，根據(jù)考核情況在年末發(fā)剩余效益薪金。

　�。�3）考核細則由公司制定并實施。

　�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。

　�。�5）效益薪金根據(jù)不同崗位實行保底制，當效益薪金低于保底線時，按保底額執(zhí)行，上不封頂。

　　4、高、中級管理人員基本工資中已體現(xiàn)崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。

　　5、高、中級管理人員基本年薪及保底效益薪金方案見附表一。

　�。ǘ�）正式員工（含醫(yī)院一般管理人員）

　　1、適用范圍：公司簽訂正式勞動合同的所有員工（除高級管理人員外）。

　　2、工資模式：采用結構工資制。

　　員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

　�。�1）、基本工資。

　　參照當?shù)芈毠て骄�生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定。

　�。�2）、崗位工資。

　�、�、根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重確定；

　�、凇⒐�司崗位工資適用于行政人員。

　�。�3）、工齡工資。

　　①、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

　　②、年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準；

　�、�、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。

　　（4）、獎金（效益工資）。

　�、�、根據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；

　　②、績效考評由公司安排統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系；

　�、�、獎金上不封頂；

　�、�、獎金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開。

　�。�5）、津貼。

　�、侔�括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；

　　②特殊崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。

　�、鄹黝惤蛸N見公司補貼津貼標準。

　　3、正式員工工資標準見附件二

　　4、醫(yī)護人員獎金分配方案見附件三

　�。ㄈ�）非正式員工工資制

　　1、適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　2、工資模式：協(xié)議工資制。

　　3、非正式員工不享受福利政策。

　　4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第四章員工工資及獎金調(diào)整

　　八、崗位工資。

　�。ㄒ唬�、崗位工資標準的確立、變更。

　　1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準；

　　2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　3、各醫(yī)院崗位工資標準由院長制定、醫(yī)院公司經(jīng)理核準。

　�。ǘ�）、員工崗位工資核定。

　　1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

　　2、員工崗位工資變更。

　　根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

　　九、獎金。

　�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦�。

　　1、由財務部向人事部門提供各部門、各醫(yī)院完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù)；

　　2、由員工所在科室向人事部門提供各部門員工的出勤和

　　崗位職責

　　履行情況記錄；

　　3、人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額；

　　4、考核結果和獎金計劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫(yī)院院長審批后，發(fā)放獎金。

　　（二）獎金與崗位工資一同發(fā)放。

　　十、關于工齡工資。

　　（一）、員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　�。ǘ�）、工齡計算從試用期開始之日起計算。

　　十一、其他注意事項。

　�。ㄒ唬�、各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

　�。ㄈ�）、各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應的部分；

　�。ㄋ模�、員工加班、值班費用，按月統(tǒng)計，計入工資總額；

　�。ㄎ澹�、各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；

　�。�六）、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；

　�。ㄆ撸�、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章福利制度

　　十二、基本原則：合理、必要、計劃、協(xié)調(diào)

　　十三、福利形式：由公司提供各種福利項目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個福利項目之后標示其金額，從而使員工每項福利與成本間的`關系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據(jù)自己的實際情況，選擇對自己最有利的福利。

　　十四、社會統(tǒng)籌：

　　社會統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。

　　社會統(tǒng)籌按照國家和江蘇省的有關規(guī)定為本公司員工辦理。社會統(tǒng)籌個人繳納納部分由公司（醫(yī)院）代扣代繳。

　　十五、購房資助計劃

　�。ㄒ唬┥暾垪l件：

　　1、公司高層領導在公司工作滿一年的；

　　2、醫(yī)院高層領導在公司所屬醫(yī)院工作滿二年的；

　　3、公司中層干部在公司所屬醫(yī)院工作滿三年的；

　　4、特殊情況無年限限定。

　�。ǘ�）滿足上述條件的，個人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性給予安家費。

　　1、公司高層領導一次性支付安家費30萬元。

　　2、醫(yī)院高層領導一次性支付安家費20萬元。

　　3、公司中層干部一次性支付安家費10萬元。

　　4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉(zhuǎn)帳形式轉(zhuǎn)給所購房屋的房產(chǎn)商。

　　5、本人同意工作滿10年，以房產(chǎn)抵押，不滿年限退回安家費。

　　十六、用車補貼計劃

　　公司鼓勵高級管理人員自行購車，用于商務活動。有購車需要的高級管理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫(yī)院）擔保借款，還貸期間的本金由購車人支付，利息由公司或醫(yī)院支付。一次性付清車款的，公司（醫(yī)院）按銀行有關規(guī)定一次性補貼相當于車款本金的利息。

　　十七、戶口

　　非本地戶口的，公司（醫(yī)院）將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)醫(yī)院提名，公司董事會研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關費用由公司承擔。

　　十八、養(yǎng)老計劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫(yī)院支付，房屋交醫(yī)院使用，期滿后房屋歸員工。

　　第六章管理股權激勵

　　將所有醫(yī)院的當年利潤按一定比例提出獎勵給高級管理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。

　　第七章附則

　　十八、公司每月支薪日為10日。

　　十九、公司派駐下屬醫(yī)院的人員工資由所駐醫(yī)院支付。

　　二十、公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

　　二十一、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　二十二、本方案經(jīng)董事會批準實行，解釋權在董事會。

　　自收自支事業(yè)單位工資制度 7

　　一、引言

　　在當今競爭激烈的商貿(mào)行業(yè)中，商貿(mào)公司的薪酬制度設計與優(yōu)化對于吸引和激勵人才、提高員工績效、增強企業(yè)競爭力具有重要作用。本文將從設計原則、核心要素和優(yōu)化策略三個方面探討商貿(mào)公司薪酬制度的相關問題。

　　二、設計原則

　　1.公平公正原則：薪酬制度應建立在公平、公正的基礎上，使員工對薪酬制度有信任感。

　　2.激勵機制原則：薪酬制度應能夠激勵員工的工作動力，提高績效。

　　三、核心要素

　　1.崗位評價：通過對不同崗位的評價，確定崗位的價值和薪酬水平，為薪酬差異化提供依據(jù)。

　　2.：通過對員工績效的評估，識別并獎勵高績效員工，激勵員工的工作動力。

　　3.薪酬結構：確定不同薪酬組成部分的比例，如基本工資、績效獎金、福利待遇等，以激勵員工的工作表現(xiàn)。

　　四、優(yōu)化策略

　　1.建立績效導向的薪酬制度：將績效與薪酬掛鉤，通過設定明確的績效目標和獎勵機制，激發(fā)員工的工作積極性。

　　2.引入靈活薪酬制度：根據(jù)員工的特殊需求和貢獻，提供靈活的`薪酬方案，如股權激勵、福利待遇等，以增加員工的歸屬感和滿意度。

　　3.定期審查與調(diào)整：定期對薪酬制度進行審查與調(diào)整，根據(jù)市場變化和企業(yè)需求，及時做出相應的改變，以保持薪酬制度的競爭力。

　　五、總結

　　商貿(mào)公司薪酬制度的設計與優(yōu)化對于企業(yè)的發(fā)展至關重要。在設計薪酬制度時，應遵循公平公正、激勵機制等原則，并重點關注崗位評價、績效評估和薪酬結構等核心要素。同時，通過建立績效導向的薪酬制度、引入靈活薪酬方案以及定期審查與調(diào)整等優(yōu)化策略，可以更好地激發(fā)員工的工作動力，提高企業(yè)的績效和競爭力。

　　在商貿(mào)行業(yè)中，薪酬制度的合理設計與優(yōu)化對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關重要。通過遵循公平公正、激勵機制等原則，關注核心要素并采取相應的優(yōu)化策略，商貿(mào)公司可以更好地吸引和激勵人才，提高員工績效，提升企業(yè)競爭力。

　　自收自支事業(yè)單位工資制度 8

　　一、總則

　　1、適用范圍：本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

　　2、公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

　　3、管理層級及職系公司的各級員工分為四個管理層級：

　�。�1）高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　�。�2）中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。

　�。�3）基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。

　�。�4）初級員工：操作工、見習工等。

　�。�5）公司的各級員工分為二個職系：

　　4、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。

　　5、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。

　　二、薪酬元素

　　1、公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　�。�1）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　�。�2）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　�。�3）福利及補助。

　�。�4）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

　　2、固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。

　　3、月度獎金

　　月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

　　4、年終獎金

　　年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

　　5、效益獎金

　　指經(jīng)營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　6、福利

　　主要指補充商業(yè)保險等。

　　7、補助

　�。�1）一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　�。�2）培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓進行補助；

　　8、特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　三、薪酬體系設計

　　1、薪酬體系的職級劃分

　�。�1）根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

　�。�2）公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

　　備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的`標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

　　四、主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　�。ㄒ唬┠晷街啤＿m用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。

　　實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　�。ǘ�）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術員工。

　　實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3

　　基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2

　�。ㄈ�）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

　　實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

　�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

　�。�六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。

　　五、薪酬調(diào)整機制

　　1、影響薪酬調(diào)整的因素

　�。�1）薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。

　　（2）外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；

　�。�3）公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結構調(diào)整帶來的變化；

　�。�4）個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

　　2、外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

　　行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期一般為兩年或三年。

　　3、組織結構調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

　�。�1）組織結構調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。

　�。�2）組織結構調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。

　　六、附則

　　1、本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

　　2、本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

　　3、本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

　　自收自支事業(yè)單位工資制度 9

　　一、工資制度總則

　　1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動法》和國家有關政策規(guī)定，結合餐廳實際情況，制定本辦法。

　　2、餐廳工資標準的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

　　a)人力資源部定期通過各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據(jù)；

　　b)薪資的外部均衡調(diào)查每年進行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結果，結合餐廳經(jīng)營狀況及員工績效的考評情況，餐廳工資實行動態(tài)管理。

　　3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員；

　　二、工資結構

　　餐廳采用以崗位等級工資為主的結構工資制度，體系如下：

　　一）崗位工資；

　　二）績效獎金；

　　三）津貼；

　　四）年終獎金。

　　三、崗位工資詳見附件

　　1、根據(jù)餐廳對各崗位在工作能力、技能、責任、強度及對餐廳的貢獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

　　2、工資總額以崗位工資與績效工資為主體，其中崗位工資為固定部分，占主體工資的60%，與績效考核結果不直接掛鉤；績效工資為相對靈活的部分，占40%，與績效考核結果直接掛鉤。

　　3、餐廳實行聘用制，聘期均為一年，各崗位根據(jù)考核結果，能上能下。因此，各類人員具體崗位工資等級的確定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度等因素而定。

　　4、新進人員試用期工資的確定主要根據(jù)其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話費補助等），領班以上管理人員享受崗位工資，（試用期內(nèi)員工不享受績效工資）。

　　四、績效工資

　　1、個人績效工資具體計算公式如下：

　　實發(fā)績效工資=應計績效工資×計發(fā)系數(shù)（績效考評分數(shù)）績效工資計發(fā)系數(shù)根據(jù)考核評分結果而定

　　2、績效考核按照餐廳相關規(guī)定執(zhí)行。

　　3、試用期內(nèi)員工不享受績效工資。

　　五、薪資調(diào)整

　　工資調(diào)整分為定期調(diào)薪、晉升加薪和獎勵加薪。

　　1、定期調(diào)薪：

　　a）每年年初，餐廳根據(jù)上年經(jīng)營情況（包括全年營業(yè)額、營業(yè)利潤及人均營業(yè)額、營業(yè)利潤增長等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調(diào)整情況，結合餐廳發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

　　如經(jīng)研究同意調(diào)整工資標準，則調(diào)薪日期一般定為每年的`3月1日；調(diào)薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

　　具有調(diào)薪資格者為調(diào)薪當日餐廳在冊職工，但符合以下情況之一的人員除外：

　　錄用不滿1年者；

　　當年累計缺勤15天以上者；

　　審定期間受過處分者；

　　其他不宜調(diào)薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務時，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調(diào)升至新任崗位相應的工資檔次，特殊情況需要高定工資者，需總經(jīng)理會議研究決定。

　　3、獎勵加薪：

　　對于有突出貢獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理會議討論通過，可隨時給予一定幅度的獎勵加薪。

　　六、工資計算與發(fā)放

　　1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

　　日工資額=當月工資/30

　　2、餐廳新進員工工資均自報到上班之日起開始計算。

　　3、員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

　　4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務部統(tǒng)一發(fā)放。員工個人所得稅由餐廳代扣代繳。

　　5、餐廳采用下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。

　　7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，按照國家有關規(guī)定及餐廳考勤制度辦理。

　　七、以上制度均有人力資源部負責解釋

　　自收自支事業(yè)單位工資制度 10

　　一、公平性原則

　　1、對內(nèi)公平

　　（1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；

　�。�2）與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。

　　員工的內(nèi)部公平感首先產(chǎn)生于其本人"投入"與"回報"的評估，從時間上來看，他們習慣于將自己現(xiàn)在的工作努力與所得回報，同過往自己的努力程度與所得回報相比。如果"回報/投入"比率在過去基礎上有所增加時，即產(chǎn)生公平感，否則就會不滿意。

　　除此之外，員工還會將自己的"匯報/投入"比率與公司內(nèi)部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當?shù)钠渌�人相比，如果自己的對等于他人或高于他人，就會產(chǎn)生公平感和滿意感，否則也會不滿意。

　　在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。

　　2、對外公平

　　員工會將自己的報酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

　　二、遵守法律原則

　　薪酬政策必須符合國家和當?shù)卣�府制定的有關法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。

　　三、效率優(yōu)先原則

　　企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中，許多企業(yè)就因為將問題簡單化而"因加得減"，"花錢買難受"。員工也會因企業(yè)操作不當而"吃肉罵娘"。

　　四、激勵限度原則

　　有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的'。

　　五、適應需求原則

　　馬斯—諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，一定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設定相應的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點（興奮點），然后"對癥下藥"，激勵的效果才能最好。

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