績效考核方案(集錦15篇)
為了確保事情或工作有效開展，就常常需要事先準備方案，方案是闡明具體行動的時間，地點，目的，預(yù)期效果，預(yù)算及方法等的企劃案。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是小編為大家整理的績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案1
一、指導(dǎo)思想
為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術(shù)培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。
二、基本思路
教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術(shù)培訓整體水平。
三、考核內(nèi)容及辦法
德、能、勤、績四個方面。
�。ㄒ唬�、德（20分）：工作認真，能自覺遵守學校一切規(guī)章制度。團結(jié)同志，具有團隊精神。無條件服從校領(lǐng)導(dǎo)的'工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個教職員工的工作表現(xiàn)評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。
（二）、能（30分）：
1、教職員工對每一個教學班從開始到結(jié)束都應(yīng)該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學任務(wù)（5分）。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領(lǐng)導(dǎo)和學校領(lǐng)導(dǎo)共同考核。通過抽查等方式綜合考評。
2、授課老師在每堂課教學前，應(yīng)對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結(jié)合資料復(fù)查進行。
3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡語言表達不清，沒有達到預(yù)期教學目的（學校隨機抽查），扣5分；
4、凡縣領(lǐng)導(dǎo)檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。
以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。
（三）、勤（20分）：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數(shù)累加）。病事假一天扣5分（病事假次數(shù)累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。
（四）、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。
1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復(fù)核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經(jīng)過2個老師互查和一個領(lǐng)導(dǎo)審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領(lǐng)導(dǎo)檢查中發(fā)現(xiàn)一處有問題的扣5分（依次累加）。
2、電話回訪中發(fā)現(xiàn)一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經(jīng)檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。
績效考核方案2
為切實加強“法治、責任、效能、創(chuàng)新、服務(wù)、廉潔”民政局機關(guān)建設(shè)，進一步提升行政效能，根據(jù)《湘陰縣20xx年行政效能建設(shè)方案》（湘陰政辦發(fā)〔20xx〕6號）文件精神，結(jié)合單位實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想
堅持民主公開、分級管理、注重實績、獎優(yōu)促劣原則，以崗位職責為依據(jù)，以工作績效為核心，以推動年度工作目標任務(wù)落實為目的，強化責任意識和服務(wù)意識，充分調(diào)動全體干部職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，進一步激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)活力，推動民政事業(yè)又好又快發(fā)展。
二、考核對象
機關(guān)各股室、局屬各二級單位；全局干職工。
三、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬C關(guān)股室及局屬二級單位。重點考核各股室及二級單位20xx年黨風廉政建設(shè)及工作任務(wù)完成情況、縣委縣政府部署的重點工作任務(wù)和中心工作完成情況、上級部門下達的工作任務(wù)完成情況、單位黨組下達的重點工作、臨時交辦工作完成情況。
（二）干部職工個人。主要以股室（二級單位）崗位職責和所承擔的工作任務(wù)完成情況為依據(jù)，全面考核干部個人德、能、勤、績、廉等各方面現(xiàn)實表現(xiàn)。
四、考核方式
�。ㄒ唬┕墒遥ǘ墕挝唬��？己藢嵭�100分制。按日�？己�30分、年度考核與評議70分以及加扣分（最高不超過10分）三部分組成。
年度考核分值＝日�？己朔种祒30%+年度考核分值x35%+民主評議分值x35%+加扣分。日�？己酥饕孕姓転橹饕罁�(jù)；年度考核主要以工作任務(wù)完成情況為主要依據(jù)，按照現(xiàn)場考評和民主評議各占50%的方式進行。
1、民主評議。由班子評價、股室互評、群眾評價三項內(nèi)容組成。
計分方式：民主評議分=班子評價分（匯總平均分）×50%+股室互評分（匯總平均分）×30%+群眾評價分（匯總平均分）×20%。
2、加扣分（最高不超過10分）。
�。�1）對全縣改革發(fā)展穩(wěn)定大局作出重要貢獻，獲上級主管部門、縣委縣政府肯定（評先評優(yōu)、獲獎、立功等為依據(jù)），獲縣、市、省、國家級榮譽的加2、3、4、5分。
�。�2）報送信息被省、市、縣級采用的，要訊類每條加分別加1。5、1、0。5分，交流類每篇加3、2、1分；報送信息被國辦采用的，加3分。
�。�3）因工作落實不力或達不到工作要求，按照《20xx年機關(guān)效能建設(shè)考評細則》（附件1）實行扣分處理；被上級部門“一票否決”的，該股室（二級單位）在年度考核中直接核定為三類，主要負責人和直接責任人不得參與評先評優(yōu)。
�。�4）加扣分有效期為一個自然年度，以文件發(fā)布時間為準。同一事項按就高原則賦分，不累計加扣分。
�。ǘ﹤�人。由平時考核、年度評議以及加扣分組成。個人年度考績分值＝平時考核x0。4+年度評議分x0。6+加扣分。
個人考核分股室（二級單位）正職和其他股室干部職工兩個層次�？h委組織部門委托單位考核的縣管干部等列入股室（二級單位）正職層次考核。
1。平時考核。參照附件1及《公務(wù)員平時考核辦法（試行）》開展，股室（二級單位）正職由相關(guān)職能股室提供考核分值，其他干部由股室（二級單位）正職提供考核分值。
2。年度評議。股室（二級單位）正職。滿分為100分，分為股室（二級單位）考核、班子評價、股室（二級單位）正職互評、群眾評價等四項內(nèi)容。
計分方式：股室（二級單位）正職年度評議分=股室考核分×50%+班子評價分（匯總平均分）×30%+股室（二級單位）正職互評分（匯總平均分）×10%+群眾評價分×10%。
�。�1）股室其他干部。滿分為100分，分為股室考核（30分）、班子評價（30分）、股室負責人評價（30分）、全員互評（10分）等四項內(nèi)容。
計分方式：一般干部職工年度評議分=股室考核分×30%+班子成員評價分×30%+股室負責人評價分（匯總平均分）×30%+全員互評×10%。
3。加扣分（最高不超過10分）。
�。�1）本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家民政工作先進個人表彰的分別加2、3、4分。
�。�2）報送信息被省、市、縣采用的，要訊類每條加分別加1。5、1、0。5分，交流類每篇加3、2、1分；報送信息被國辦采用的，加3分。
�。�3）因工作作風、廉政建設(shè)等問題被舉報投訴并被查實的，或縣紀委監(jiān)委發(fā)現(xiàn)并通報批評的`，直接核定為三類。
�。�4）違法《機關(guān)管理制度》規(guī)定的，按照相應(yīng)的扣分。
（5）加扣分有效期為一個自然年度，以文件發(fā)布時間為準。同一事項按就高原則賦分，不累計加扣分。
�。�6）全年“學習強國”學習分數(shù)超過15000分的加3分，排名前十名的另加1分。
全年績效考核記零分情況：
（1）政治立場不堅定，在重大原則問題上態(tài)度不鮮明，違反政治紀律和政治規(guī)矩，參加邪教組織，思想上不能與黨中央保持高度一致的。
�。�2）嚴重違反紀律處分條例和法律法規(guī)，受紀檢監(jiān)察部門嚴重警告處分以上或政法部門依據(jù)法律處理的。
（3）發(fā)生泄密事故、輿情事故、重大信訪事故的。
�。�4）操辦未經(jīng)批準婚、喪以外的其它宴請活動和操辦經(jīng)批準但超標準的婚、喪宴請活動的。
五、考核程序
先進行單位股室、二級單位的考核，再進行個人績效考核。
（一）月評分。各股室（二級單位）組織對本單位全體人員進行考核打分，并將“月評分表”上報分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，報送領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
�。ǘ┠暝u分。各股室（二級單位）參照“月評分表”對本單位全體人員進行年度考核打分，并將“年評分表”上報分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，報送領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
（三）業(yè)務(wù)工作評分。各股室（二級單位）對照考評細則提供年度工作總結(jié)交分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，報送領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。由領(lǐng)導(dǎo)小組對各股室（二級單位）年度業(yè)務(wù)工作、重點工作完成情況進行評定，確定工作得分和加扣分。
（四）民主評議。由黨組班子成員、股室（二級單位）正職和干職工代表分別進行民主評議。各項評議在同一會議上進行。
六、考核等次
根據(jù)工作績效考績分值從高分到低分排名，按照20%、70%、10%比例，分別評出一類股室（二級單位）、二類股室（二級單位）、三類股室（二級單位）3個等次。
根據(jù)個人績效考核分值從高分到低分排名，分層次按照參加績效考核人員總數(shù)的20%、70%、10%的比例確定一類、二類、三類人員。
七、結(jié)果運用
�。ㄒ唬┛冃Э己艘活惖墓墒遥ǘ墕挝唬┴撠熑送扑]參加縣級先進評選；三類股室（二級單位）負責人向局黨組作出整改匯報，取消股室（二級單位）主要負責人評優(yōu)資格。股室（二級單位）工作績效考績連續(xù)2年評為三類的，對主要負責人予以調(diào)整崗位，是縣管干部的向縣委組織部提交調(diào)整建議。
（二）績效考核確定為一類的股室（二級單位）正職，符合條件的，可推薦為縣管后備干部人選；原為縣管后備干部，但績效考核沒有達到一類的，向縣委組織部建議調(diào)整出縣管后備干部隊伍。
�。ㄈ┆劷鸢l(fā)放打破平均主義，在不突破本單位年度績效獎金總額的前提下，將年度績效獎金的60%作為基礎(chǔ)獎普發(fā)，40%作為階梯獎發(fā)放。
1、一類：發(fā)放年度績效獎金基礎(chǔ)獎+階梯獎x120%；
2、二類：發(fā)放年度績效獎金基礎(chǔ)獎+階梯獎平均額；
3、三類：發(fā)放年度績效獎金基礎(chǔ)獎+階梯獎x70%；
階梯獎平均額＝（階梯獎總金額－一類階梯獎總金額－三類階梯獎總金額）÷二類人員數(shù)
年度考核被確定為稱職（合格）以下等次的，不享受年度績效獎金。
�。ㄋ模┌凑铡澳苷呱稀⑵秸咦�、庸者下、劣者汰”的原則，對單位個人年度績效考核被評定為不稱職等次的，是一般干部的視情況分別予以談話提醒、批評教育、責令檢查、誡勉；連續(xù)2年被評為不稱職的，按規(guī)定予以辭退、解聘；是單位負責干部的，按程序予以免職。按照上級關(guān)于建立容錯糾錯機制激勵干部擔當作為的有關(guān)文件，對年度內(nèi)受到相關(guān)問責處分、符合容錯糾錯規(guī)定、經(jīng)縣委縣政府批準同意的，可以享受年度績效考核獎金。
八、組織實施
�。ㄒ唬┏闪⒖h民政局全員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，黨組書記、局長秦少兵任組長，黨組副書記、副局長左重為常務(wù)副組長，其他班子成員為副組長，辦公室主任、人事股股長、財計股股長以及局紀檢監(jiān)察負責人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)人事股，具體實施績效考核工作，人事股長兼任辦公室主任。
�。ǘ┚謱俑鞫墕挝灰⑷珕T績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由單位負責人任組長，具體負責本單位績效考核工作，可根據(jù)本辦法制訂本單位全員績效考核細則，報局全員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。
�。ㄈ└鞴墒遥ǘ墕挝唬┮獙嵤虑笫菆笏透黝悢�(shù)據(jù)材料，不得瞞報、虛報。若發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假行為，扣除該項指標所有得分，取消評先資格，并追究相關(guān)人員的責任。
績效考核方案3
根據(jù)新的體系業(yè)務(wù)考核要求，加強部員工考核管理工作，從而準確、客觀的評價部員工履行崗位職責和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。
二、考核的原則
一“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準確。
二“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分�？冃Э己顺煽�?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
一業(yè)績考核
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進行的考核。其中崗位工作的`范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
(二)工作態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內(nèi)的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應(yīng)的獎懲計分。
具體內(nèi)容及評價標準如下：
1、 無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調(diào)休一天扣除5分。
2、 辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導(dǎo)工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預(yù)告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。
5、 受理單頁或收費確認單填寫(用戶信息準確性、發(fā)票號碼、產(chǎn)品金額、禮品登記等)不規(guī)范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業(yè)務(wù)操作不規(guī)范引起用戶投訴，視情況每單業(yè)務(wù)扣除0.5-1分。
6、社區(qū)經(jīng)理責任收費區(qū)域人為原因造成收費拖欠超過24小時(濱江下沙48小時)或引起投訴每單扣除1分(上城區(qū)錢一俊負責;江干區(qū)(下沙除外)嚴偉俊負責;拱墅區(qū)及下沙胡朋飛負責;西湖區(qū)胡亮負責;)。社區(qū)經(jīng)理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。
7、業(yè)務(wù)內(nèi)勤當天未能及時派發(fā)收費單子而造成的相關(guān)問題及投訴，每單扣除1分。
8、業(yè)務(wù)內(nèi)勤在處理業(yè)務(wù)投訴時，由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業(yè)務(wù)內(nèi)勤錄單錯誤(1-5分)，派單調(diào)度錯誤(1分)，發(fā)票管理錯誤(1-5分)，做帳及交帳錯誤(1-5分)。
9、人員在銷售過程中應(yīng)該注意數(shù)據(jù)保密(違反扣除1分)，及時遞交日報(違反扣除1分)，因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎勵部分：
有實據(jù)的市場信息反饋，根據(jù)價值獎勵1-2分。
協(xié)助部門完成公司指派的形象化現(xiàn)場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。
優(yōu)秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。
當月全勤(無遲到、早退、請假、調(diào)休)獎勵1-5分。
接受培訓新人任務(wù)，協(xié)助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。
四、考核方法及評分標準說明
一) 底薪方面：
試用期員工底薪為800元/月
試用期合格后簽訂前程無憂外包勞動合同。轉(zhuǎn)正后所有員工底薪為1000元/月;
其中：
1、電話預(yù)催人員崗位工資為200元，每天保質(zhì)完成120個用戶的電話預(yù)催工作及數(shù)據(jù)總結(jié)。(話務(wù)員預(yù)催用戶效率，每人每月預(yù)催數(shù)據(jù)分開進行預(yù)催，次月將續(xù)費結(jié)果對應(yīng)進行考核。根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放崗位工資。內(nèi)勤審核聯(lián)系量，如有發(fā)現(xiàn)造假處罰力度大點。)
2、內(nèi)勤人員崗位工資為200元，對應(yīng)完成相應(yīng)的崗位工作。同時根據(jù)業(yè)績考核情況進行獎金發(fā)放。
3、上門收費人員崗位工資為200元，正常情況下每月最低完成上門收費指標為80用戶;
所有員工工資統(tǒng)一在次月10日左右發(fā)放到員工工資卡中。
說明：
1、試用期內(nèi)業(yè)務(wù)類人員每月新開戶保底指標10戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶)，未能完成保底指標或工作態(tài)度不積極不予以錄用。
2、轉(zhuǎn)正業(yè)務(wù)類人員每月新開戶保底指標20戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶)。當月新開+續(xù)費未到10戶，待崗;連續(xù)2個月新開+續(xù)費未到15戶，待崗;連續(xù)3個月新開+續(xù)費未到20戶，待崗;工作業(yè)績連續(xù)未達標及態(tài)度惡劣予以辭退處理，且無任何經(jīng)濟補償金。
二) 相關(guān)費用補貼：
所有人員每月交通費用補貼為50元/月(上門收費人員100元/月)。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內(nèi)網(wǎng)補貼費用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發(fā)放標準為每年7、8、9三個月發(fā)放200元/人。
三) 業(yè)績提成方面：(主要適用于人員、社區(qū)經(jīng)理業(yè)績管理)
銷售人員每月銷售業(yè)務(wù)量所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)傭金(按照公司核心代理商統(tǒng)一標準計算)的70%作為業(yè)績提成基礎(chǔ)(二代業(yè)務(wù)結(jié)算標準不重復(fù)計算);
銷售業(yè)績考核成績按照銷售人員每月業(yè)務(wù)量完成指標情況進行綜合評估計分產(chǎn)生。(備注：每月業(yè)績由內(nèi)勤統(tǒng)計，主管審核。銷售業(yè)績考核成績最高考核分為100分。)
部每月針對銷售人員的態(tài)度考核、業(yè)務(wù)考核后計分總和相應(yīng)就是綜合績效考核成績(X%)。將綜合績效考核成績乘以該月業(yè)務(wù)傭金就是銷售人員業(yè)績提成金額。
例如小王20xx年1月份銷售業(yè)績考核成績?yōu)?8分(完成指標計分+態(tài)度考核計分)，而該月業(yè)務(wù)傭金為3000元，那小王1月份的業(yè)務(wù)提成為3000*70%*98%=20xx元。
所有員工銷售提成在每月部門的業(yè)績傭金考核完畢之后發(fā)放(大約在下下中)。按“三公原則”做到傭金的透明發(fā)放。
四)年終獎勵
在年終部門根據(jù)收入情況，以員工本年度業(yè)績貢獻情況為依據(jù)發(fā)放年終獎勵。
績效考核方案4
由于百貨公司的行業(yè)特點，百貨公司員工素質(zhì)整體偏低，隨著百貨公司規(guī)模的擴大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個科學有效的績效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點。此時，為百貨公司設(shè)計一個完善的績效考核體系就迫在眉睫。針對百貨公司的問題，建立一個完善的績效考核體系，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個科學有效的績效考核體系對于百貨公司是至關(guān)重要的。
S百貨公司（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”百貨公司，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優(yōu)勢，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達近千人。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量不斷增加，與之相關(guān)的人事管理工作的復(fù)雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點，該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低，且自成立以來，該中心重經(jīng)營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該百貨公司領(lǐng)導(dǎo)邀請華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應(yīng)的解決方案。
成立之初，與其他企業(yè)類似，該百貨公司也存在“重經(jīng)營輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務(wù)量逐漸增大，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該百貨公司的領(lǐng)導(dǎo)反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高�！�。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該百貨公司的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點改進方向——搭建科學、完善的績效考核體系。
該百貨公司在績效考核體系所存在的問題主要包括以下幾個方面：
1、為考而考，績效管理目標不明確。
績效管理的最終目的是通過引導(dǎo)員工的工作行為，提升組織績效和業(yè)績，最終實現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關(guān)系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績效考核結(jié)果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。
2、績效考核的基礎(chǔ)薄弱。
S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內(nèi)容和對員工的素質(zhì)、經(jīng)驗、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質(zhì)、績效指標和崗位價值等基本管理因素的界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實現(xiàn)有機結(jié)合。
3、績效考核內(nèi)容不合理。
對于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側(cè)重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當?shù)目荚u方法和考評項目。S公司在績效考評時，采用統(tǒng)一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的.考核要點絕大多數(shù)是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，缺乏明確的衡量標準，導(dǎo)致績效考核的實施缺乏有力的依據(jù)。
4、績效考核結(jié)果沒有得到合理運用。
目前該百貨公司的績效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節(jié)，無法調(diào)動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度，績效考核也就失去了其應(yīng)有的作用。加上績效考核技術(shù)之后，缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導(dǎo)向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性。
針對該百貨公司績效考核體系存在的突出問題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核體系”的解決方案。具體如下：
1、分層分類設(shè)置績效考核指標。
不同層級、不同類型的崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異，其績效考核的側(cè)重點也自然有所不同。針對此，華恒智信結(jié)合該百貨公司各崗位的特點，在大量崗位分析工作的基礎(chǔ)上，針對不同層級、不同類型崗位設(shè)置了績效考核指標集，企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側(cè)重點，選取重點的考核指標進行績效考核。
2、明確績效考核標準，使績效考核的實施有據(jù)可依。
對所確定的各項考核指標，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標準，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標準，給績效考核提供依據(jù)。例如，對“組織安排培訓”這個指標的考核標準，明確要求相關(guān)負責部門每月25號前組織一次安全培訓，而不是以往的“按時組織培訓”。設(shè)定可依據(jù)的考核標準，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響，也能杜絕一些“鉆空子、講人情”的現(xiàn)象。此外，基于行業(yè)特點，相應(yīng)的量化指標必須與百貨公司的位置、營業(yè)面積、當?shù)叵M水平、消費習慣、商品組合等因素相配合，并且按照時期（如節(jié)慶、黃金周等）依時調(diào)整，避免指標“一刀切”式的平均主義和僵化。
3、將績效考核結(jié)果與薪酬分配、員工培訓、職位晉升等進行對接，并明確應(yīng)用標準。
績效考核結(jié)果為薪酬分配、員工培訓、職位晉升等提供依據(jù)，有利于促進員工的成長，人力資源部可通過績效考核了解人員使用情況、人事配合程度，使企業(yè)真正實現(xiàn)“知人善任”，共同促進企業(yè)發(fā)展。在這個過程中，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應(yīng)用標準，比如明確要求晉升到某具體職位時的業(yè)績要求和考核結(jié)果要求，進一步指導(dǎo)公司的用人。
此外，為保證績效考核體系的落地實施，華恒智信為該公司提供了多次績效考核相關(guān)培訓服務(wù)，以提升管理意識，促進企業(yè)管理水平的提升。
績效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化、合理化的有力手段，不僅對企業(yè)各項工作起著檢查和控制的作用，而且對員工起著揭示當前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用。通過對各具體工作項的完成質(zhì)量進行合理評估，并將績效考核結(jié)果對接到加薪、升遷、培訓等工作的開展，可有效引導(dǎo)員工工作行為，促使員工發(fā)揮主動能動性，積極推進工作，進而不斷提升組織績效。
在此次咨詢項目中，該百貨公司的績效考核體系中也存在諸多問題。華恒智信顧問專家通過對該百貨公司的深入了解，提出了“建立分層分類績效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng)、完善的績效考核體系，在實際運行中起到了引導(dǎo)員工行為、提升百貨公司業(yè)績的良好效果，得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認可。由此可見，一個系統(tǒng)有效的績效考核體系對于百貨公司至關(guān)重要。
績效考核方案5
方案名稱房地產(chǎn)銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)
編號
一、考核基本情況
（一）考核目的
為了有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
�。ǘ┛己诵问�
以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。
�。ㄈ┛己酥芷�
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一對銷售人員實施考核。
二、業(yè)績考核操作辦法
（一）業(yè)績考核的原則
銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，部門銷售業(yè)績決定總提成額度發(fā)放的標準，個人銷售業(yè)績決定自身收入。
�。ǘ╀N售人員績效獎金的計算
銷售人員績效獎金實發(fā)額＝個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額×業(yè)績提成比例
1.個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額
個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎＋銷售價格獎＋提前收款獎
（1）銷售數(shù)量獎
銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的.，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發(fā)放獎金。
�。�2）銷售價格獎
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。
2.業(yè)績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務(wù)100%以上的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
�、芡瓿杀静块T計劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人績效獎金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、相關(guān)獎懲規(guī)定
�。ㄒ唬┆剟钜�(guī)定
�、偈艿娇蛻舯頁P的，每次酌情給予元到元的獎勵。
�、诿吭落N售冠軍獎元。
�、奂径蠕N售能手獎元。
�、芡怀鲐暙I獎元。
�、莩~完成任務(wù)獎元。
�、扌姓陬^表揚。
�、吖就ǜ姹頁P。
�。ǘ┨幜P規(guī)定
�、黉N售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。
�、阡N售人員完不成銷售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
�、垡艳D(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰。
�、茕N售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。
�、掬N售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
�、咪N售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、噤N售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。
�、徜N售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
相關(guān)說明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
績效考核方案6
為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部員工隊伍建設(shè)，健全科學分類考核評價機制，著力解決城市公共交通企業(yè)的盈利性與公益性、經(jīng)濟效益與社會效益之間的矛盾，使城市公共交通企業(yè)自覺為廣大市民提供安全點、優(yōu)質(zhì)高效的出行服務(wù)，把政府惠民政策落到實處，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)法》有關(guān)規(guī)定，《湘潭市人民政府辦公室關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)湘潭市市屬企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法和湘潭市市屬企業(yè)負責人薪酬管理辦法的通知》（潭政辦發(fā)〔20xx〕81號）、《關(guān)于進一步規(guī)范監(jiān)管企業(yè)收入分配有關(guān)事項的通知》（潭國資〔20xx〕84號）文件要求，結(jié)合城市公交企業(yè)經(jīng)營管理實際，制定本方案。
一、考核的要求及原則
本方案所指績效考核與管理，是指根據(jù)市委、政府和行業(yè)主管部門對公交公司的總體要求，通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績、薪酬計發(fā)的依據(jù)并遵循以下原則：
�。ㄒ唬┮婪ǹ己嗽瓌t。按照科學發(fā)展觀、國有資產(chǎn)保值增值以及服務(wù)水平的要求，依法考核公司負責人的經(jīng)營業(yè)績。
�。ǘ┘钆c約束相結(jié)合原則。按照責權(quán)利相統(tǒng)一的要求，建立公司負責人經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的考核制度，建立健全科學合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責任制。
（三）社會效益為主兼顧經(jīng)濟效益原則。公交企業(yè)屬公共服務(wù)類企業(yè)，主要以確保城市正常運行和穩(wěn)定、實現(xiàn)社會效益為目標，同時兼顧企業(yè)經(jīng)濟效益。
二、考核對象和范圍
指符合相關(guān)程序任命的公交企業(yè)負責人。
三、考核的組織
根據(jù)市委、政府的統(tǒng)一布置，由市國資委會同市交通運輸局，統(tǒng)一組織分項進行考核。市交通運輸局和企業(yè)簽定經(jīng)營業(yè)績責任書（年度），并報市國資委備案后，下達考核指標，明確權(quán)責，確立考核與獎懲辦法，并對企業(yè)的經(jīng)營管理情況分季度、半年度進行督查，年終考核獎懲兌現(xiàn)。
四、考核內(nèi)容
�。ㄒ唬┙�(jīng)濟指標
1、國有資產(chǎn)保值增值率：
國有資產(chǎn)保值增值率＝（考核期末扣除客觀因素后的國家所有者權(quán)益/考核期初國家所有者權(quán)益）×100%
指存在盈利和盈利前景的企業(yè)，客觀因素根據(jù)國務(wù)院國資委9號令規(guī)定審核確定。
2、年度控虧：公交企業(yè)通過政府補貼在一定期間不能彌補虧損，采取該指標。
3、其他經(jīng)濟指標：由市交通運輸局按公司實際情況確定。
（二）社會滿意度評價指標
1、公眾滿意度。根據(jù)服務(wù)投訴情況和隨機調(diào)查結(jié)果確定。
2、員工滿意度。反映企業(yè)工資收入、工作環(huán)境、民主管理、獎懲機制等各方面的情況。
（三）服務(wù)質(zhì)量指標
1、特許經(jīng)營管理規(guī)范
2、駕駛員服務(wù)規(guī)范
3、營運車輛整潔規(guī)范
4、營運秩序規(guī)范
5、線路、站點站牌設(shè)置規(guī)范
6、服務(wù)投訴規(guī)范
7、其他規(guī)范
�。ㄋ模┚C合評價指標
指企業(yè)黨風廉政建設(shè)、自身建設(shè)、計劃生育、企業(yè)維穩(wěn)及企業(yè)安全生產(chǎn)“一崗雙責”制度的貫徹落實等方面的綜合考評。
五、考核方法
根據(jù)企業(yè)各自不同的特點，確定其相關(guān)指標的基本分值。采用百分制的計分方法。
年度考核各項指標均完成目標值時得基本分100分。
（一） 經(jīng)濟指標的考核計分
經(jīng)濟指標完成情況以年度審核確認后的數(shù)據(jù)為準。根據(jù)公交行業(yè)公益性服務(wù)為主、經(jīng)濟利益為輔的特點，確定分值為25分。
超過目標值時，絕對值指標每超過5%，加0.5分；相對值指標每高于1個百分點，加0.5分；
低于目標值時，絕對值指標每低于5%，扣0.5分；相對值指標每低于1個百分點，扣0.5分。
每項指標加分與扣分的上限與下限分別為該項指標基本分值的60%。
�。ǘM意度考核計分
滿意度考核分值為30分。采取100分制測評和隨機問卷調(diào)查，分非常滿意、滿意、基本滿意和不滿意四個等次，平均90分以上為非常滿意，考核為滿分30分，每增加1分考核得分加0.5分； 80-90以上為滿意，考核為滿分30分；70-80分為基本滿意，考核得分28分；70分以下為不滿意，考核得分25分。
（三）服務(wù)質(zhì)量指標考核得分
服務(wù)質(zhì)量指標考核分值為25分。具體考核計分按《湘潭市城市公交服務(wù)質(zhì)量考核辦法》執(zhí)行。
�。ㄋ模┚C合評價指標考核
綜合評價指標考核分值為20分，采用扣分制。其中發(fā)生特大安全事故負責人無績效薪酬，發(fā)生重大安全事故為0分。
六、考核的獎懲
對企業(yè)負責人的考核，依照考核計分結(jié)果，直接和企業(yè)負責人薪酬掛鉤。
1、薪酬的構(gòu)成及確定
工資是企業(yè)負責人每月的基本收入，按月發(fā)放，享受年薪后計減。企業(yè)負責人年度薪酬由基薪、績效薪酬構(gòu)成，基薪為企業(yè)職工平均工資的2-3倍。企業(yè)法定代表人的年度薪酬系數(shù)為1，其他負責人的基薪根據(jù)其任職崗位、責任、風險大小確定，應(yīng)合理拉開差距，其薪酬系數(shù)控制在0.7-0.9之間。
年度薪酬計算：
年度薪酬＝基薪×[1+（考核分數(shù)-70分）/20]
考核得分低于80分時，企業(yè)負責人不享受年度薪酬；高于80分時，計算企業(yè)負責人的基薪和績效薪酬，但年度薪酬收入最高不超過職工平均收入的6倍。
2、薪酬兌現(xiàn)
企業(yè)負責人薪酬支付實行“先審計、后兌現(xiàn)”的原則。市國資委會同交通及客管等部門審核確認的公司年度經(jīng)營業(yè)績考核目標值的實際完成數(shù)作為兌現(xiàn)薪酬的重要依據(jù)。
企業(yè)負責人年度薪酬按公歷1月1日起至12月31日止計算。每年年度終了，市國資委將審核后的企業(yè)負責人績效考核目標完成情況擬定其薪酬發(fā)放標準，報市政府研究決定通過后，兌現(xiàn)結(jié)算全年薪酬。
企業(yè)主要負責人的薪酬的80%由企業(yè)一次性支付當期兌現(xiàn)，20%作為風險基金。
企業(yè)負責人的薪酬收入應(yīng)依法繳納個人所得稅。
企業(yè)負責人薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計中單列。
企業(yè)負責人的各項社會保險費和住房公積金應(yīng)由個人承擔的部分，按國家和本市相關(guān)法律法規(guī)政策及時足額繳納。
企業(yè)負責人在任期結(jié)束、退休、崗位調(diào)整、辭職、辭退時，當年績效薪酬應(yīng)在任期或離任審計結(jié)束后半年內(nèi)兌現(xiàn)。審計中發(fā)現(xiàn)有重大問題的，扣減企業(yè)負責人當年績效薪酬。
對在資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新、重大建設(shè)項目等方面取得突出成績，做出重大貢獻的企業(yè)負責人，由市國資委報市政府進行專項獎勵。
3、風險基金管理
企業(yè)負責人的風險基金由企業(yè)制定相應(yīng)辦法并設(shè)立專賬管理。
風險基金的扣罰：
�。�1）因管理不善、決策失誤，導(dǎo)致國有資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)輕重扣罰企業(yè)負責人繳納的風險基金的60%～100%。
�。�2）考核或?qū)徲嬛邪l(fā)現(xiàn)企業(yè)負責人任期內(nèi)存在潛虧、虛盈的，應(yīng)相應(yīng)扣減風險基金。
風險基金在企業(yè)法定代表人任期審計或離任審計結(jié)束后結(jié)算發(fā)放。
七、薪酬管理與監(jiān)督
1、企業(yè)根據(jù)本方案制定本企業(yè)負責人年度薪酬方案，市國資委在對其審核后予以批復(fù)。
2、按照本方案進行薪酬管理的企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范預(yù)算管理，加強財務(wù)監(jiān)督，規(guī)范企業(yè)負責人職務(wù)消費，增加職務(wù)消費透明度。職務(wù)消費的范圍和標準要嚴格按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3、因工作需要在一年內(nèi)崗位發(fā)生變更的，按任職時段計算當年薪酬。
同時擔任多家公司負責人的，只能在一家公司領(lǐng)取薪酬。
4、除國家另有規(guī)定及經(jīng)市國資委同意外，企業(yè)負責人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)市國資委審核）所列收入以外的其他收入。
5、企業(yè)負責人的基薪、績效薪酬和符合國家規(guī)定并經(jīng)市國資委審核同意的其他收入，由企業(yè)對其負責人的具體收入與支出實行臺賬管理。
6、市國資委定期對企業(yè)負責人薪酬發(fā)放情況進行專項檢查，對執(zhí)行本方案過程中存在下列情況之一的企業(yè)和企業(yè)負責人，視情節(jié)輕重予以處理。
�。�1）對于超核定標準發(fā)放企業(yè)負責人收入的，責成企業(yè)收回超標準發(fā)放部分，并對企業(yè)、企業(yè)主要負責人和相關(guān)責任人給予通報批評；
�。�2）對借實行企業(yè)負責人薪酬制度改革之機，超提、超發(fā)工資的.，除對企業(yè)負責人和相關(guān)責任人給予通報批評外，酌情扣發(fā)；
�。�3） 企業(yè)虛報、瞞報財務(wù)狀況的，除由有關(guān)部門依照《中華人民共和國會計法》、《企業(yè)會計準則》等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章處理外，酌情扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人的績效薪酬；情節(jié)嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
�。�4）企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責人違反國家法律法規(guī)和規(guī)章，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，扣發(fā)其績效薪酬；情節(jié)嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
發(fā)生安全與質(zhì)量責任事故、環(huán)境污染事故的，按照“一崗雙責”有關(guān)規(guī)定給予處罰。
7、按本方案進行薪酬管理的企業(yè)在向市國資委報送企業(yè)負責人薪酬方案時需提供以下材料：
（1）企業(yè)負責人的薪酬方案。包括基薪確定、薪酬結(jié)算方案。
�。�2）企業(yè)基本情況。包括企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)概況、年度總結(jié)報告。
�。�3）企業(yè)負責人上年度的收入情況。
�。�4）企業(yè)負責人職務(wù)消費情況。包括規(guī)范職務(wù)消費的制度建立情況及職務(wù)消費納入個人收入發(fā)放的情況。
�。�5）企業(yè)負責人內(nèi)部目標責任制考核結(jié)果。
�。�6）企業(yè)負責人任職情況。
（7）住房公積金的繳費基數(shù)及理由。
�。�8）企業(yè)負責人其他貨幣性收入情況。
8、企業(yè)在市國資委公布企業(yè)年度業(yè)績考核結(jié)果后15日內(nèi)，將本企業(yè)負責人的薪酬方案及相關(guān)材料報市國資委。
9、企業(yè)應(yīng)當按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求和《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，建立規(guī)范的企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)逐步完善收入分配制度，建立健全績效考核體系。子公司主要負責人的薪酬由其母公司參照本方案執(zhí)行，并報市國資委備案。
10、本方案由市國資委負責解釋，自20xx年1月1日起施行。
績效考核方案7
管理所職工食堂負擔著全所員工的飲食供應(yīng)任務(wù)，為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組
組長：
三、考核細則
按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能（70分）
分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）
�。�1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
�。�2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現(xiàn)在平時的菜品制作商，考核小組進行統(tǒng)一考核。
2、平時表現(xiàn)（10分）
平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。
�。�1）不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
�。�2）不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負責的范圍衛(wèi)生不潔，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
�。�3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
�。�4）上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
（5）不節(jié)約能源，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分。
（6）上班期間干私活，不團結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
3、員工意見（20分）
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
（1）原材料搭配不合理，一次扣1分
�。�2）菜油用量不達標，一次扣1分
�。�3）肉用量不達標，一次扣1分
�。�4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
（5）菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
�。�6）打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的。一次扣5分
（7）對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的.滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
1、嚴禁加工腐爛、變質(zhì)、發(fā)霉或過期的食品，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
2、生、熟食品必須分開存放，沒有按要求存放的發(fā)現(xiàn)一次扣5分、
3、所有原材料按要求擺放、存儲整齊、有序。否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
4、后堂地面保持干凈、整潔，無積水。油煙機保持清潔，否則，發(fā)現(xiàn)一處扣1分。
5、后堂墻壁無灰塵、蜘蛛網(wǎng)等，保持清潔，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。
6、后堂下水道經(jīng)常沖刷，保證無垃圾、無淤積現(xiàn)象。否則，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。
7、上班時間必須穿整潔干凈工作服，必須保證頭發(fā)梳理整齊并置于帽中。不得留長指甲，發(fā)現(xiàn)一次或以處扣1分。
8、積極配合采購員員和庫管員完成物品的采購和領(lǐng)取，避免物資的浪費和物品的損壞，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。
9、下班前必須檢查各種設(shè)施的閥門開關(guān)是否關(guān)掉，確保水、電、氣、煙罩的安全，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。造成嚴重后果的根據(jù)情況可以給予扣除當月工資、開除等。
10、出現(xiàn)一次因個人失誤造成的工作影響或上級批評，按其情節(jié)嚴重造成事件后果，發(fā)現(xiàn)一次給予扣10—20分。
11、控制頻繁請假，杜絕無事請假現(xiàn)象。請假一天扣5分。全月請假超過三天，取消月度績效評比資格。請假超過五天，扣除半月工資。（法定假期：婚假、喪假、產(chǎn)假、病假、工傷除外）
績效考核方案8
為充分發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)廣大工作人員的潛能，切實加強XX隊伍建設(shè)，根據(jù)事業(yè)單位人員考核工作的有關(guān)規(guī)定，以及各級關(guān)于加強行政效能建設(shè)和建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型機關(guān)的要求，結(jié)合XX實際，特制定本辦法。
一、指導(dǎo)思想
績效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結(jié)果的過程。正確行使績效工資分配的自主權(quán)，科學考核，按勞分配，建立自主靈活、符合事業(yè)單位工作特點的分配激勵機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識和自我發(fā)展能力，從而推動以人為本的激勵和約束機制的建立，提高工作效能。
二、分配原則
堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，在核定的績效工資總量內(nèi)，將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤，要向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結(jié)合年度考核和平時表現(xiàn)，自主決定本單位內(nèi)部績效工資分配方法，充分發(fā)揮績效工資分配的導(dǎo)向和激勵作用。
三、考核對象
所屬事業(yè)單位在編、在崗不在編人員（編外人員）為被考核對象。
四、考核內(nèi)容
對職工服從工作安排，履行崗位職責，完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)情況進行全面考核，重點考核工作實績，主要是德、能、勤、績、廉五個方面。
1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導(dǎo)能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關(guān)知識和學術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況及從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業(yè)績。主要從完成主要工作任務(wù)情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標
任務(wù)為基本依據(jù)制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優(yōu)秀：認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務(wù);或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中100—82分可推薦為優(yōu)秀，81—62分確定為稱職，61—41分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職。
2、年終考核加分標準：在完成規(guī)定的具體工作基礎(chǔ)上，對表現(xiàn)突出獲得獎勵者進行加分，工行委1分、州級2分、省級3分。同一事項不重復(fù)計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
七、績效工資分配
（一）績效工資總量按照基礎(chǔ)性績效工資核定�；A(chǔ)績效工資是指從個人工作性補貼中扣除的570元/月及第13個月工資數(shù)，第13個月工資按照上年度工資為基數(shù)，上年度考錄人員可納入核算范圍。
�。ǘ⿲嵭锌冃ЧべY后，XX事業(yè)編制和在崗不在編人員（編外人員）按照國家和省規(guī)定發(fā)放的改革性補貼，即冬季取暖費補貼、職工交通費補貼、職工住房貨幣化補貼等項目，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資。在規(guī)定辦法出臺前，一律不得自行建立新的改革性補貼項目、提高現(xiàn)有改革性補貼項目的標準和擴大發(fā)放范圍。
�。ㄈ┛冃ЧべY不作為發(fā)放離退休費的基數(shù)。實施績效工資后，離休人員的離休費計發(fā)辦法仍按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行；退休人員的待遇按照事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ㄋ模┦聵I(yè)單位績效考核，按照平時考核不限次數(shù)，每年年底整體考核的辦法實行，考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四類。本年度績效考核原則在本年度年底前考核完畢，新聘用人員從聘用試用期結(jié)束后起開始計算績效工資�？己私Y(jié)束后，
根據(jù)考核辦法發(fā)放績效工資。
八、有關(guān)問題的處理
(一)領(lǐng)導(dǎo)干部的.年度考核按組織部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(四)應(yīng)參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。
九、考核結(jié)果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格�？冃�(表現(xiàn))特別突出的，可按照有關(guān)規(guī)定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預(yù)算標準兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務(wù)。
②按照財政預(yù)算標準的60%兌現(xiàn)工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
績效考核方案9
為了進一步深化基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，完善我院績效工資考核分配機制，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，根據(jù)《武威市涼州區(qū)人民政府關(guān)于印發(fā)<涼州區(qū)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施方案（20xx——20xx）>的通知》（涼政發(fā)67號、《武威市衛(wèi)生局、武威市財政局、武威市人口和計劃生育委員會聯(lián)合印發(fā)的關(guān)于<涼州區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法〉的批復(fù)》武人社發(fā)124號、《涼州區(qū)衛(wèi)生局關(guān)于貫徹落實<涼州區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法〉的指導(dǎo)意見》（涼衛(wèi)發(fā)119號）文件精神，制定本分配方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立我院按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考核分配機制。遵循“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，同時要按照不同崗位所承擔的職責、任務(wù)、風險、社會效益等情況確定崗位分配系數(shù)”的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向“公共衛(wèi)生服務(wù)專干和臨床一線傾斜，向優(yōu)秀衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才、學科帶頭人適當傾斜，向兼職專業(yè)技術(shù)人員、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才適當傾斜”的主導(dǎo)思想，使績效工資分配向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜。努力激發(fā)全體工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建康和可持續(xù)快速發(fā)展。
二、基本原則
1.堅持按勞取酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則；
2.堅持向“技術(shù)含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。
3.堅持向“因事設(shè)崗、以崗訂酬、績效掛鉤”的原則。
4.堅持“公開、公平、公正”的原則。
5.堅持科學制定考核指標，以工作數(shù)量和質(zhì)量為主的原則。
6.堅持工作人員的工資增長與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應(yīng)的原則。
三、績效工資分配實施對象
本院在編工作人員（不包括離退休人員）。
四、績效工資構(gòu)成
本院建立績效工資后，工資結(jié)構(gòu)主要由基本工資和績效工資構(gòu)成。
績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分�？冃ЧべY包括在編工作人員現(xiàn)享受的生活補貼、崗位津貼、地方崗位津貼、物價補貼、知老補貼、特殊崗位保留部分等津補貼。全年績效工資加上原國家規(guī)定的年終一次性獎金，核定為我院的年度績效工資總量。
五、績效工資考核分配
�。ㄒ唬�、考核項目
績效工資執(zhí)行考核發(fā)放原則。績效工資中的基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等，設(shè)生活補貼和崗位津貼兩個項目；獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作人員的工作實績和做出的貢獻。主要考核服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫(yī)德醫(yī)風、收支結(jié)余等任務(wù)完成情況。
基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放，獎勵性績效工資每月考核，每半年匯總發(fā)放，考核內(nèi)容以每月各項重點工作完成情況和貢獻大小為主。獎勵性績效工資必須全部考核發(fā)放給職工個人，不得挪作他用。
（二）、考核方法
1、崗位分類。根據(jù)我院工作性質(zhì)將職工崗位分為公共衛(wèi)生、臨床、護理、醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房等科室）、行政后勤（包括總務(wù)后勤、收費等）五個考核單元。
2、崗位考核內(nèi)容。醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組對每個考核單元服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)行為、醫(yī)德醫(yī)風、收支結(jié)余等指標核定任務(wù)，實行百分制考核。核定任務(wù)時要保證公共衛(wèi)生與醫(yī)療工作量的增長。醫(yī)療收入與績效考核原則上不掛鉤核算，但可作為績效考核輔助指標參考應(yīng)用。
�、俜⻊�(wù)數(shù)量：主要考核公共衛(wèi)生工作量、門診診療人次、住院人次、收治病人數(shù)、病房出院病人次、實際占用床位、手術(shù)臺次、醫(yī)技檢查與治療人次、藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況等。
�、诜⻊�(wù)質(zhì)量：主要考核公共衛(wèi)生相關(guān)資料、醫(yī)療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷等）合格率、出入院診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離管理、整體護理、基礎(chǔ)護理、級別護理、各項報表數(shù)據(jù)的準確率等。
�、鄯⻊�(wù)行為：主要考核對衛(wèi)生院規(guī)章制度的遵守、醫(yī)療核心制度的執(zhí)行、技術(shù)操作程度、醫(yī)療行為的規(guī)范、公共衛(wèi)生工作的開展與基本藥物制度的執(zhí)行情況等。
�、茚t(yī)德醫(yī)風：主要考核遵紀守法、因病施治、廉潔行醫(yī)、醫(yī)患和諧、團結(jié)協(xié)作及各項便民惠民措施的落實情況等。
�、菔罩ЫY(jié)余：進行科室成本核算，合理核定各考核單元收支指標，根據(jù)收支增減率評價計分。
（三）、崗位系數(shù)
1.臨床（門診）崗位系數(shù)：1.2
2.公共衛(wèi)生崗位系數(shù)：1.0
3.護理崗位系數(shù)：1.0
4.醫(yī)技（包括心電圖、B超、檢驗、放射、藥房）崗位系數(shù)：0.95
5.行政后勤（收費）崗位系數(shù)：0.85
6.管理崗位系數(shù)：1.3
7.中級職稱在本崗位系數(shù)上加0.09
8.初級師（高級工）職稱在本崗位系數(shù)上加0.06
9.無執(zhí)業(yè)資格人員崗位系數(shù)減少0.08
10.院務(wù)會成員加崗位系數(shù)0.1
11.兼職人員加崗位系數(shù)0.08（原則上只累加1次）
設(shè)置崗位系數(shù)是按就高不就低的原則確定。
�。ㄋ模�、考核結(jié)果確定
1.工作人員考核得分系數(shù)根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對工作人員的考核結(jié)果確定，個人考核得分系數(shù)=考核得分/100×崗位系數(shù)。
2.考核周期內(nèi)出現(xiàn)下列情況之一的，經(jīng)核實后，按崗位系數(shù)的50%確定崗位系數(shù)。
�。�1）違反相關(guān)政策和法律法規(guī)，被上級部門通報處罰的；
�。�2）收受紅包，回扣等經(jīng)調(diào)查核實的；
（3）私自非正常途徑轉(zhuǎn)診病人、或擅自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動等經(jīng)檢查實的：
�。�4）違反醫(yī)保和新農(nóng)合政策規(guī)定騙取資金的；
�。�5）因玩忽職守造成醫(yī)療差錯或事故的；因服務(wù)態(tài)度引發(fā)醫(yī)療糾紛給單位造成損害的；
（6）遇到重大事件不及時逐級報告，造成不良后果的；
�。�7）私自收取現(xiàn)金不及時入賬的`；
�。�8）以醫(yī)謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經(jīng)查實的；
（9）對損害本單位榮譽，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分的。
�。�10）不服從院領(lǐng)導(dǎo)及科室負責人工作安排的。
（11）不履行崗位職責、不按時完成指令性工作的。
�。ㄎ澹�、發(fā)放辦法
�。�1）、職工基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放辦法
職工基礎(chǔ)性績效工資實行統(tǒng)一標準，由區(qū)工資統(tǒng)發(fā)中心按月發(fā)放。
�。�2）、職工獎勵性績效工資發(fā)放辦法
職工獎勵性績效工資每月根據(jù)《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院各崗位績效考核標準》考核，半年匯總發(fā)放。
職工個人獎勵性績效工資＝半年獎勵性績效工資÷職工個人當月考核得分系數(shù)之和×職工個人當月考核得分系數(shù)
職工個人當月考核得分系數(shù)＝當月考核得分/100×崗位系數(shù)
值班費從全院獎勵性績效工資中先行提取發(fā)放。每個值班班次每次10元。
�。�3）、病假、事假、曠工扣留的績效工資發(fā)放辦法
工作人員病假、事假、曠工扣留的績效工資發(fā)放給同崗位的其他工作人員。
六、成立績效考核小組
組長：xxx
成員：
考核小組次月10號之前對各崗位工作人員按《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院各崗位績效考核標準》集中進行考核，并將考核結(jié)果公示兩日后以文件形式歸檔，半年匯總上報獎勵性績效工資發(fā)放花名冊。
七、有關(guān)規(guī)定
�。ㄒ唬绻�
工作日職工不請假或請假未批準而缺勤均按曠工對待。曠工半日扣除一天工資，曠工一天扣除兩天工資，以此類推扣除。對曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續(xù)超過15個工作日或一年內(nèi)累計超過30個工作日的干部職工，按《公務(wù)員法》和《全民所有制事業(yè)單位辭退專業(yè)技術(shù)人員暫行規(guī)定》予以辭退。
�。ǘ�、事假
因私事或其他個人原因請的假為事假。請事假必須有正當、合理理由并說明去向。連續(xù)事假超過3天，須經(jīng)衛(wèi)生局批準。
當月事假在3天以內(nèi)的，在以后休息中扣除事假天數(shù)后，不影響?yīng)剟钚钥冃ЧべY。
4－14天事假，不享受當月獎勵性績效工資。
一年累計事假15天（婚、喪、探親假除外）以上者不享受當年獎勵性績效工資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼和單位所有福利待遇。
對因事假超過規(guī)定時限領(lǐng)取不到當月或當年獎勵性績效工資而繼續(xù)請事假的，原則上不予批準。未準假而不上班的按曠工對待。
�。ㄈ�、病假
職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，為其批準病假。職工請病假的，須有二級以上醫(yī)療機構(gòu)鑒定材料。連續(xù)病假超過3天，須經(jīng)衛(wèi)生局批準。
病假期間獎勵性績效工資的執(zhí)行標準：
當月病假在3天以內(nèi)的，在以后休息中扣除病假天數(shù)后，不影響?yīng)剟钚钥冃ЧべY。
當月病假在4－9天的，工作年限不滿10年的，享受當月50%；滿10年或以上的享受當月100%。
10－30天的病假不享受當月或當季度獎勵性績效工資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼。
半年累計病假達60天或一年累計病假達120天者，不享受半年或當年獎勵性績效工資、鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作崗位津貼和單位所有福利待遇。
連續(xù)病假超過6個月的，工作年限不滿10年的發(fā)給本人總工資額的70%；工作年限10-19年的發(fā)給本人總工資額的80%；工作年限滿20年和20年以上的發(fā)給本人總工資額的85%。
�。ㄋ模�、進修
非工作急需本人主動申請并經(jīng)單位同意脫產(chǎn)進修的，其進修期間不享受績效工資；單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
（五）、產(chǎn)假、婚假、喪假
婚假：婚假15天，享受獎勵性績效工資，包括期間正常休息和法定節(jié)假日。
產(chǎn)假：產(chǎn)假90天，休產(chǎn)假期間不享獎勵性績效工資。
喪假：職工父母、子女、配偶死亡，給喪假7天。養(yǎng)父母、祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡，給喪假3天。包括期間正常休息和法定節(jié)假日。享受獎勵性績效工資。
（六）、因工作需要，經(jīng)批準臨時抽調(diào)到上級部門工作的人員，其個人基本工資和基礎(chǔ)性績效工資由原單位發(fā)放，獎勵性績效工資及福利待遇由原單位依據(jù)用人單位的考核結(jié)果核發(fā)。
�。ㄆ撸�、受到黨紀、政紀處分或違反法律而被追究刑事責任的，其工資待遇按照國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
�。ò耍�、見習期工作人員不參與績效考核，上述規(guī)定中獎勵性績效工資扣除按全工資比例的11.4％執(zhí)行。
�。ň牛�、工作人員如不能勝任本職崗位工作，經(jīng)院務(wù)會研究后可調(diào)整崗位，崗位系數(shù)隨之變動；如還不能勝任新崗位工作，按相關(guān)規(guī)定為其辦理待崗。
�。ㄊ⒁蛐袠I(yè)特點每月休息日為6天，少于6天休息者，在績效工資考核發(fā)放時予以日工資標準補償。
�。ㄊ唬B續(xù)性的�。ㄊ拢┘�3天以上者，期間的法定節(jié)假日不予核減。當月事、病假、曠工扣發(fā)工資在當月獎勵性績效工資中不夠扣的，在半年獎勵性績效工資中扣發(fā)；在半年獎勵性績效工資中不夠扣的，批撥工資時在工資中直接扣除。
（十二）、一年內(nèi)出現(xiàn)兩次考核成績低于60分者，年度考核直接確定為不合格。
�。ㄊ�、其他違反《謝河鎮(zhèn)衛(wèi)生院強化內(nèi)部管理從嚴治院實施細則》者的處罰在績效考核中執(zhí)行。
院務(wù)會要不斷完善考核內(nèi)容，創(chuàng)新考核機制，規(guī)范考核程序，提高績效考核的科學性、合理性、嚴肅性，充分發(fā)揮績效考核的"激勵作用，進一步調(diào)動工作人員的工作積極性和主動性，推動我鎮(zhèn)衛(wèi)生事業(yè)又好又快發(fā)展。
本方案從20xx年1月1日起執(zhí)行，由衛(wèi)生院負責解釋。
績效考核方案10
甲方：董事長
乙方：廚師
甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權(quán)利和義務(wù)
1、甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權(quán)，并負有指導(dǎo)、協(xié)助乙方展開必要工作的'責任。
2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上服從甲方的安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)
2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動部分為xx人
民幣。根據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。
(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
1食堂環(huán)境狀況
食堂環(huán)境要整潔、干凈25分
2食品衛(wèi)生情況
食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分
3菜品更新
及時更新菜品，菜色豐富25分
4設(shè)備保護
廚房設(shè)備使用得當25分
五、附則
1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營計劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。
3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發(fā)生時在征求董事長意見后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。
績效考核方案11
一、為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法
1.績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
2.績效考核的范圍：公司全體員工。
二、公司員工績效考核實行逐級考核方式
上級負責對下一級員工的績效考核。
三、公司行政辦公室
負責公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
四、加強對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)
公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負責績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
五、對部門負責人和員工的考核內(nèi)容
主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
六、員工績效考核工作
每月進行一次。
七、部門負責人
按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
八、一般員工
按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負責人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
九、考核形式
以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
十、任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出
行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
十一、員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名
實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
十二、績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準后，形成文件下發(fā)。
十三、直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通
溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行
十四、被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔
1.無正當理由，不服從工作安排的；
2.由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
3.工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
十五、根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的'績效工資
公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績效工資上調(diào)15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)10%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。
十六、連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象
連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
績效考核方案12
為確保完成集團公司的經(jīng)濟指標，充分調(diào)動全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性，也為我社的發(fā)展提供強有力的保證，我社擬在20xx年起試行新的績效考評制度。把員工的工資收入與個人業(yè)績掛鉤，以充分體現(xiàn)多勞多得，能者多得的經(jīng)營理念。通過對員工的績效考評，并以此作為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)，可以鼓勵績效突出的員工，鞭策績效不良的員工，從而提高工作效率。并為員工調(diào)動、晉升、降職、淘汰提供客觀公正的依據(jù)。形成一股“千斤重擔大家挑，人人肩上有指標”的良好風氣，激發(fā)起員工良好的工作動機，鼓勵員工創(chuàng)造優(yōu)秀績效，使員工愿意在本企業(yè)努力工作。
一、允許員工入股
對于自愿入股的員工，報經(jīng)江西南昌經(jīng)濟集團有限公司同意后，可出讓一定比例的股份給員工，即每股人民幣1000元，集團公司將按出資額1：1的比例配置相應(yīng)的責任股，所配責任股僅有分紅權(quán)，沒有所有權(quán)，且不得轉(zhuǎn)讓。但集團公司配股金額不超過10萬元，按先后順序配股，配完為止。
二、個人收入和績效考評掛鉤
凡是應(yīng)聘到旅行社工作的人員均為旅行社員工，其工資將由兩部分組成：基本工資+績效工資�；竟べY因崗位而不同，績效工資：按照所做的業(yè)務(wù)（以資金到帳為準），扣除經(jīng)營成本和必須繳納的稅款之后，計提其中的30%，每季結(jié)算一次。
1、應(yīng)聘員工的個人收入組成：***元/月/人的基本工資（由旅行社統(tǒng)一交納社保金）+績效工資。
2、在編員工的個人收入組成：現(xiàn)有的.檔案基本工資+績效工資。
三、考核晉升及獎勵辦法
1、應(yīng)聘員工
A、聘用員工半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門副經(jīng)理（業(yè)務(wù)副經(jīng)理、外聯(lián)副經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資**元+電話費補貼**元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
B、聘用員工半年或年終完成1萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理），同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成***萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
C、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為業(yè)務(wù)總監(jiān)，同時開始享受副總經(jīng)理的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成*萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
D、聘用員工和部門經(jīng)理（業(yè)務(wù)經(jīng)理、外聯(lián)經(jīng)理）半年或年終完成**萬元毛利的，可以經(jīng)過績效考評后直接晉升為副總經(jīng)理，同時開始享受新的工資待遇，基本工資***元+崗位工資***元+電話費補貼***元。如第二年半年考核未完成**萬元毛利任務(wù)的，從考核之日開始拿普通員工的基本工資。
E、旅行社計調(diào)人員的個人收入***元/月/人，為保證工作順利進行，努力降低成本，確保工作準確無誤并贏得時間，成績優(yōu)異者給予獎勵，每人計提作業(yè)費*元/人，待團隊行程結(jié)束后計提獎勵。如因計調(diào)操作失誤給旅行社造成了經(jīng)濟損失，損失費由計調(diào)全部承擔。
F、經(jīng)過年終測評，聘用員工在測評結(jié)果公經(jīng)濟后即日始自行解除聘用合同。
2、在編員工
在編員工的考核辦法參照聘用員工的考核辦法執(zhí)行。如不能完成任務(wù)，又無正當理由（正當理由包括：因病住院一個月以上、外出經(jīng)濟團累計***天以上、專職財務(wù)人員除外），經(jīng)過年終測評，在編員工下崗，社保金由個人繳納。如本人又要求重新上崗的，需寫書面申請，經(jīng)社辦公會討論決定。
四、為吸納社會及民間資本支持我社的發(fā)展，允許旅行社以外的自然人持有本社的股份，但所持股份集團暫不配股。對于支持與關(guān)心本旅行社業(yè)務(wù)的編外人員，按事先約定的辦法一團一議進行獎勵。
五、此方案從批準之日開始施行，試行一年。
績效考核方案13
一、總體要求
全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中全會精神，堅持公益性導(dǎo)向，開展科學規(guī)范的績效考核，引導(dǎo)三級公立醫(yī)院進一步落實功能定位。提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，實現(xiàn)發(fā)展方式由規(guī)模擴張型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變，管理模式由粗放式管理向全方位績效管理轉(zhuǎn)變，促進收入分配更科學、更公平，不斷增強三級公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展能力。20xx年，全面啟動我省三級公立醫(yī)院績效考核工作，探索建立績效考核結(jié)果共享和運用機制。到20xx年，基本建立符合我省實際的三級公立醫(yī)院績效考核指標體系。
二、考核范圍
考核堅持屬地化管理原則�？己朔秶鸀槿�(zhí)業(yè)登記的三級公立醫(yī)院，包括國家衛(wèi)生健康委及其他國務(wù)院部門、行業(yè)所屬或管理的在魯三級公立醫(yī)院，大學附屬三級公立醫(yī)院。
三、組織實施
（一）明確考核指標。三級公立醫(yī)院績效考核指標體系由《意見》提出的醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、持續(xù)發(fā)展、滿意度評價等4個方面指標構(gòu)成。省衛(wèi)生健康委按照國家衛(wèi)生健康委、國家中醫(yī)藥管理局制定的《三級公立醫(yī)院績效考核指標》《三級公立中醫(yī)醫(yī)院績效考核指標》，結(jié)合我省實際，適當補充醫(yī)院功能定位履行、落實改革任務(wù)、承擔政府指令性任務(wù)等考核指標，并將國家監(jiān)測指標之外的考核指標作為省級監(jiān)測指標。20xx年度和20xx年度的績效考核工作，直接采用國家績效考核指標。20xx年起，逐步運用我省績效考核指標。
�。ǘ┩晟浦蜗到y(tǒng)。
1.提高病案首頁質(zhì)量。三級公立醫(yī)院要加強以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)，按照國家統(tǒng)一規(guī)定規(guī)范填寫病案首頁。各級衛(wèi)生健康管理部門要加強病案首頁質(zhì)量控制和上傳病案首頁數(shù)據(jù)質(zhì)量管理，確�？己藬�(shù)據(jù)客觀真實。
2.統(tǒng)一數(shù)據(jù)標準。20xx年8月底前，各級衛(wèi)生健康管理部門要組織三級公立醫(yī)院完成電子病歷的編碼和術(shù)語轉(zhuǎn)換工作，全面啟動全國統(tǒng)一的疾病分類編碼、手術(shù)操作編碼、醫(yī)學名詞術(shù)語。
3.整合數(shù)據(jù)資源。充分整合利用現(xiàn)有病案首頁、室間質(zhì)量評價、電子病歷系統(tǒng)分級評價、醫(yī)師護士及醫(yī)療機構(gòu)電子化注冊、醫(yī)院滿意度調(diào)查、衛(wèi)生健康財務(wù)年報和統(tǒng)計年報等數(shù)據(jù)資源，保障考核數(shù)據(jù)的連續(xù)性、穩(wěn)定性和規(guī)范性，減少基層重復(fù)采集，確保數(shù)出一門、客觀公正。
4.強化信息支撐。盡快建立省級公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)與國家三級公立醫(yī)院績效考核管理系統(tǒng)的互聯(lián)互通，及時準確匯總、收集監(jiān)測考核數(shù)據(jù)和相關(guān)信息。通過利用“互聯(lián)網(wǎng)+考核”方式，以數(shù)據(jù)信息考核為主、必要現(xiàn)場復(fù)核為輔，推進完善我省三級公立醫(yī)院績效考核工作。
四、考核程序
全省三級公立醫(yī)院績效考核工作按照年度實施，考核數(shù)據(jù)時間節(jié)點為上一年度1月至12月。20xx年11月底前完成20xx年度績效考核工作。20xx年起，每年2月底前完成上一年度考核工作，3月底前完成省級監(jiān)測指標的.統(tǒng)計評價工作。
（一）醫(yī)院自查自評。各三級公立醫(yī)院對照績效考核指標體系，完成對上一年度醫(yī)院績效情況的分析評估，形成自評報告，并將考核指標數(shù)據(jù)上傳至績效考核管理系統(tǒng)。20xx年7月底前完成20xx年度的自評報告和數(shù)據(jù)上報工作。20xx年起，每年1月底前完成上述工作。
（二）組織年度考核。省衛(wèi)生健康委于20xx年11月底前完成對20xx年度全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，考核結(jié)果反饋屬地衛(wèi)生健康管理部門及醫(yī)院，以適當方式及時向社會公布，并報國家衛(wèi)生健康委。20xx年起，每年2月底前完成上述工作。
（三）綜合評價分析。省級監(jiān)測指標由省衛(wèi)生健康委負責統(tǒng)計評價，20xx年8月底前制定省級監(jiān)測指標的統(tǒng)計評價標準，20xx年起根據(jù)監(jiān)測指標的變動情況進行調(diào)整完善。20xx年12月底前完成20xx年度省級監(jiān)測指標的統(tǒng)計評價工作，并以適當方式向社會公布。20xx年起，每年3月底前完成上述工作。
五、工作要求
�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導(dǎo)。各級各部門要充分認識做好三級公立醫(yī)院績效考核工作的重要意義，充分發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，有效引導(dǎo)醫(yī)院提升管理水平和醫(yī)療服務(wù)能力。省衛(wèi)生健康委受省政府委托，負責全省三級公立醫(yī)院績效考核工作，各市、縣（市、區(qū)）協(xié)助做好本地區(qū)三級公立醫(yī)院績效考核的組織保障和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作。衛(wèi)生健康管理部門要發(fā)揮牽頭落實及組織協(xié)調(diào)作用，做好績效考核組織實施工作，強化對績效考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量控制。衛(wèi)生健康、財政、發(fā)展改革、教育、人力資源社會保障、醫(yī)保、大數(shù)據(jù)等部門要建立協(xié)調(diào)推進機制，制定相關(guān)政策措施，確保績效考核工作落到實處。
�。ǘ⿵娀Y(jié)果應(yīng)用。衛(wèi)生健康、發(fā)展改革、財政、人力資源社會保障、醫(yī)保、組織、機構(gòu)編制等有關(guān)部門要將績效考核結(jié)果作為公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、重大項目立項、財政投入、經(jīng)費核撥、績效工資總量核定、醫(yī)保政策調(diào)整的重要依據(jù)，作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考，與我省事業(yè)單位績效考核、醫(yī)院評審評價、區(qū)域醫(yī)療中心和醫(yī)聯(lián)體建設(shè)以及評優(yōu)評先工作緊密結(jié)合。各三級公立醫(yī)院要根據(jù)考核結(jié)果，調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，探索應(yīng)用疾病診斷相關(guān)分組開展醫(yī)院管理，通過外部考核倒逼內(nèi)部考核完善，提升醫(yī)院科學化和精細化管理水平。
�。ㄈ┳龊枚綄�(dǎo)宣傳。省衛(wèi)生健康委要會同相關(guān)部門，按照職責分工，加強對三級公立醫(yī)院績效考核工作的指導(dǎo)和監(jiān)督，逐步推開對所有醫(yī)療機構(gòu)和區(qū)域醫(yī)療服務(wù)體系的績效考核。注重考核方式方法，避免增加基層負擔。加強宣傳引導(dǎo)，為三級公立醫(yī)院績效考核和醫(yī)院健康可持續(xù)發(fā)展營造良好的社會輿論環(huán)境。
績效考核方案14
根據(jù)《xx市義務(wù)教育學校培訓師績效考核指導(dǎo)意見（試行）》精神，結(jié)合我校實際，特制定如下績效考核分解辦法：
1. 師德考評：學校全體培訓師績效工資總額的5%用于師德考評，考評辦法見學校培訓師師德考評細則。
2. 教學業(yè)績考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評，考評辦法見學校培訓師教學業(yè)績考評細則。
3. 教學行為考評（備、教、改、導(dǎo)、輔）：學校全體培訓師績效工資總額的'10%用于行為考評，考評辦法見學校培訓師教學行為考評細則。
4. 考勤考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于考勤考評，考評辦法見學校培訓師考勤考評細則。
5. 控流考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于控流考評，考評辦法見學校培訓師控流考評細則。
6. 課時考評：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于課時考評，總課時除以總教學人數(shù)為人平課時，高于人平課時的部分為超課時.
7. 成果獎考核：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于成果獎考評，考評辦法見學校培訓師成果獎勵細則。
8. 學校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評：學校全體培訓師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評，考評辦法見班主任考評細則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點年級班主任的平均數(shù)。
9. 機動：學校全體培訓師績效工資總額的10%用于以上8項考評費用的機動費用，若以上某項費用不足可在機動費用中開銷，若以上考評有余額，則將余額平均分解到每個培訓師。
績效考核方案15
為提高全體教職工工作積極性，根據(jù)省、市、區(qū)績效工資分配方案及相關(guān)文件精神，經(jīng)園務(wù)會研究決定，特制定《合肥市新橋幼兒園獎勵性績效工資分配方案》。
一、指導(dǎo)思想
為全面貫徹黨的教育方針，深化教育改革，以提高教職工隊伍素質(zhì)為核心，以促進教職工績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建導(dǎo)向明確、標準科學、體系完善的教職工績效考核評價制度，激勵廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意的教育貢獻智慧和力量。堅持公平、公正、公開透明，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力,制定本方案。
二、分配原則
多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。
三、分配范圍
幼兒園在編在崗中小學教師、區(qū)聘人員、勞務(wù)派遣人員，其中：總園長、書記由區(qū)考核，不納入；總園行政人員按100％績效撥付，由園務(wù)會根據(jù)《合肥市新橋幼兒園領(lǐng)導(dǎo)班子崗位考核實施方案》考核發(fā)放。
四、發(fā)放項目
考勤津貼、工作量津貼、崗位津貼、安全獎、教學教研津貼、教育教學成果獎勵津貼。
五、發(fā)放時間
一年發(fā)放兩次，1月—6月份計發(fā)一次，7月—12月份計發(fā)一次。每月根據(jù)考勤、考核結(jié)果和教職工工作量，計算出每位教職工應(yīng)得獎勵性績效工資，作為期末統(tǒng)一累計發(fā)放的依據(jù)。
六、發(fā)放項目及標準
1、考勤津貼（滿勤獎每月200元/人）
幼兒園實行簽到坐班制，教職工離校需按文件及幼兒園規(guī)定履行請假手續(xù)。幼兒園舉辦的一切會議和活動都納入考勤，相關(guān)教職工必須參加。出勤結(jié)果作為教職工考勤津貼發(fā)放依據(jù)，也是教職工評優(yōu)、評先重要依據(jù)之一。不出滿勤則不得滿勤獎，考勤扣款上不封頂，具體考勤辦法見《合肥市新橋幼兒園考勤管理辦法》。
2、工作量津貼（每月200元/人）
a、幼兒園為教職工設(shè)立相關(guān)工作崗位，實行競聘上崗，全體教職工必須服從幼兒園的教育教學崗位安排，并自覺接受崗位考核，考核結(jié)果不合格的'不予發(fā)放當期的獎勵性績效工資。
b、幼兒園按教職工周平均工作量分配工作任務(wù)（教職工周標準工作量=實際代班天數(shù)+兼職工作量）。工作量不足的，每缺半天扣款30元；每超半天補助30元；扣款和補助上不封頂。
c、領(lǐng)導(dǎo)班子津貼：行政領(lǐng)導(dǎo)（含執(zhí)行園長）津貼為標準工作量，所有專（兼）職崗?fù)ㄟ^競聘上崗，占崗人員必須盡職盡責，完成本職工作，并自覺接受相關(guān)部門考核。
d、設(shè)立代班補貼。因教職工請假（含公假）等原因，由執(zhí)行園長同意安排的代班經(jīng)費從績效工資中列支，標準為臨時代班30元/半天，階段性代班50元/天。（注：優(yōu)先安排臨時代班，教師請假達2周以上的（含2周）方可以安排階段性代班。）
e、加（值）班工作量：加班3小時以內(nèi)按半天30元計算，5小時以上按一天60元計算。
幾點說明：（1）加班系指因時間緊，而又需要突擊完成的工作。經(jīng)負責人提出申請，園長批準同意，方可作加班處理。（2）寒暑假及其他法定假日需要安排值班的，作加班處理。（3）教職工因?qū)W校創(chuàng)建、組織籌備幼兒節(jié)日活動、校園文化藝術(shù)節(jié)等，正常的雙休日，寒暑假休息日仍在校工作的，作加班處理。（4）教職工因幼兒訓練、參加比賽等擠占正常休息時間，作加班處理（已享受其他專項訓練補助（獎勵）的除外）。（5）外出考察、繼續(xù)教育、學歷進修等擠占休息日，不作加班處理。（6）加班的時間、人員、內(nèi)容由具體負責人報園長審批后進行核算。
3、崗位津貼
根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和幼兒園實際，分園中層及以上管理人員、主班教師崗位津貼500元/月，配班教師、保健員崗位津貼300元/月，保育員及其他后勤崗位津貼100元/月。崗位津貼不得重復(fù)計算。
4、安全獎（每月200元/人）
幼兒園成立安全考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組，每月對教職工的安全工作進行綜合考評，并給予獎勵或懲罰。
獎勵：對每月無任何安全責任事故的教職工獎勵200元。
懲罰：各園根據(jù)事故情況制定詳細扣款細則實施懲罰。注明：
�。�1）出現(xiàn)安全事故不享受教職工安全獎勵，誰當班誰承擔責任，若幾位教職工同時當班則共同負責。
（2）對教職工體罰幼兒造成的安全責任事故進行加倍懲罰，同時年度考核、評先評優(yōu)、晉級評職等實行一票否決；情節(jié)嚴重的，按相關(guān)法律法規(guī)給予懲罰。
5、教學、教研專項津貼（每月100元/人）
a、教學業(yè)務(wù)完成度津貼50元/人/月。
b、參加校本教研、課題研究津貼50元/人/月。
6、教育教學成果獎勵津貼
教職工在取得成績、榮譽時應(yīng)將證書、文件等憑證保存好。學期末，教職工可憑相關(guān)憑證向單位申請獎勵，幼兒園每學期匯總一次，上半年為6月，下半年為12月，并經(jīng)考核組認定后實施獎勵。具體獎勵標準和獎勵辦法見《合肥市新橋幼兒園教育教學成果獎發(fā)放辦法》。
七、年終獎
為激勵教職工，使教職工充分享受幼兒教育發(fā)展成果，根據(jù)相關(guān)文件精神，每學年度（上年的9月1日至當年的8月31日）結(jié)束，幼兒園向非在編教職工（在編教職工由社發(fā)局統(tǒng)一發(fā)放）發(fā)放年終獎。年終獎依據(jù)《合肥市新橋幼兒園年度考核制度》，按優(yōu)秀（20％）、良好（60％）、合格（20％）三個等次發(fā)放，年度考核不合格者、中途辭職、辭退者不得享受年終獎。
1、年終獎經(jīng)費來源為：區(qū)財政補助幼兒生均經(jīng)費加幼兒園保教費收入，減去勞務(wù)派遣人員工資支出和幼兒園保教支出后的收支余額。
2、發(fā)放辦法為：收支余額÷非在編教職工人數(shù)=n,優(yōu)秀等次每人得120％n,良好等次每人得100％n,合格等次每人得80％n。
3、非在編執(zhí)行園長和業(yè)務(wù)副園長經(jīng)考核合格，分別再次享受年終一次性獎勵2萬元和1萬元。
八、說明
本方案自20xx年9月1日起實施�？冃ЧべY發(fā)放依據(jù)績效工資總額同比例增減。本方案由合肥市新橋幼兒園績效工資考評領(lǐng)導(dǎo)組負責解釋�？荚u組成員由園務(wù)會領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成。
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