人才發(fā)展檔案和培養(yǎng)人才計劃

時間：2024-10-16 04:40:48 計劃我要投稿

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　　日子如同白駒過隙，不經(jīng)意間，我們的工作又進入新的階段，為了今后更好的工作發(fā)展，立即行動起來寫一份計劃吧。那么你真正懂得怎么寫好計劃嗎？下面是小編為大家收集的人才發(fā)展檔案和培養(yǎng)人才計劃，僅供參考，歡迎大家閱讀。

人才發(fā)展檔案和培養(yǎng)人才計劃

　　1.目的

　　通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。

　　2.關鍵崗位概念及范圍

　　關鍵崗位是指其崗位職責的履行對公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益的增長和風險管理有著重要作用。

　　關鍵崗位的范圍包括各部門管理人員、核心業(yè)務技術骨干，結合公司具體情況有所不同。關鍵崗位確定后，運作支持部負責建立關鍵崗位人員的發(fā)展檔案，記錄關鍵崗位人員的基本信息、考核情況、培訓和其他數(shù)據(jù)資料。

　　3.操作原則

　　具體性原則：針對每一個員工制定因人而異的、具體的后備發(fā)展計劃。

　　長期性原則：后備人才培養(yǎng)應貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程和公司發(fā)展的全過程。

　　動態(tài)性原則：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的需求對其培養(yǎng)計劃進行調(diào)整。

　　4.人才梯隊建設

　　4.1人才盤點

　　各部門根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展的需要，對本部門所有人才狀況進行盤點，確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。

　　4.2選拔與評估

　　根據(jù)人才盤點結果，對各級后備人才進行選拔評估，評估合格者將正式成為后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。

　　評估標準：（具體要求詳見《技術類（研發(fā)）任職資格標準》）

　　A、能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，在年度技術創(chuàng)新工作中表現(xiàn)突出，能夠獨立開發(fā)或設計適合市場需求的產(chǎn)品。

　　B、能夠通過共同努力完成任務，共享工作成果，具備較強的團隊合作意識。

　　C、能夠對問題進行系統(tǒng)、結構化的理解，對不同方面進行比較，進而理性的提出改進的措施和想法。

　　D、能夠確認那些不明顯相關事物的規(guī)律和關聯(lián)；在復雜的情況下，能夠確定出關鍵和潛在的問題。

　　4.2提名

　　由各部門經(jīng)理、組長根據(jù)本部門人員業(yè)務能力情況提出后備人員名單，報總監(jiān)批準。

　　4.3備案

　　將經(jīng)總監(jiān)批準的人選列入后備人選名單，最終形成VW研發(fā)部門關鍵崗位和后備人選一覽表，經(jīng)業(yè)務部領導同意后，交運作支持部備案。

　　4.4培養(yǎng)方案

　　研發(fā)的后備人才實行導師制的培養(yǎng)方式。各部門根據(jù)本部門后備人才名單，為其指定導師。導師與后備人員討論并制定具有針對性的提升培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)形式包括課程培訓、輪崗計劃、參與新項目開發(fā)等。培養(yǎng)計劃交運作支持部備案，部門負責培養(yǎng)計劃的實施，運作支持部進行跟蹤和反饋。

　　4.4.1有關培養(yǎng)計劃內(nèi)容及方式的說明：

　　1）培養(yǎng)計劃應該是一對一的，即針對每一名被培養(yǎng)對象制定獨立的計劃。

　　2）可以結合當前項目，就所需知識或項目中遇到的問題進行講解、分析，力爭做到舉一反三。

　　3）某些領域如果導師本身也不夠深入，可以邀請其他資深工程師幫忙對被培養(yǎng)對象（包括自身）進行知識和技能的補充。

　　4.4.2課程培訓

　　各部門負責實施各項培訓計劃，應積極創(chuàng)造條件，提供形式多樣、內(nèi)容實用的培訓課程；運作支持部建立后備人才的培訓檔案，對后備人才的培訓內(nèi)容、培訓成績等詳細記錄，并定時知會各部門經(jīng)理、總監(jiān)。

　　4.4.3輪崗計劃

　　系統(tǒng)工程師或管理人才的培養(yǎng)側重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，按照后備人才層次有計劃的制定跨部門（研發(fā)內(nèi)部）的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和適應能力，從而具備多個崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的基礎。

　　4.4.4參與新項目開發(fā)

　　部門應根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況，安排后備人才參與特定的新項目，通過參與新項目建設，使其開闊眼界、鍛煉團隊合作意識和溝通協(xié)調(diào)能力，提高任職能力。

　　5.考核

　　5.1導師的考核激勵：

　　5.1.1后備培養(yǎng)工作作為關鍵事件記入導師的季度績效考核中，以導師提交的指導和培養(yǎng)計劃、導師工作報告作為考核的依據(jù)。

　　5.1.2每半年進行優(yōu)秀導師的評選，優(yōu)秀導師人數(shù)為導師總數(shù)的20%。優(yōu)秀導師除了獲得現(xiàn)金獎勵外，還可優(yōu)先獲得晉升、加薪、外出培訓的機會。

　　5.2后備人才的考核激勵：

　　5.2.1導師不定期的對后備人員進行考核評估，形式可以是隨堂提問、考試、模擬操作等。

　　5.2.2后備人才每季度填寫總結報告，由導師、部門經(jīng)理、項目經(jīng)理等人員進行評估，作為季度考核成績的參考；

　　5.2.3各部門經(jīng)理結合360度訪談與反饋，對后備人才進行全面總結和綜合評估，最終形成后備人才發(fā)展力評估報告。評估工作原則上每半年進行一次，根據(jù)評估結果確定優(yōu)秀后備人員及晉升、加薪名單。

　　5.2.4運作支持部建立收集后備人才的工作考核成績、后備人才評估檔案，培訓考核成績以及參加項目開發(fā)等多方面的表現(xiàn)和成就。

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